1.1  Tausta

Pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelman mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi (4.1 Talouskasvua ja kilpailukykyä tukevat työmarkkinauudistukset).  

Pääministeri Petteri Orpon hallituksen puoliväliriihessä keväällä 2025 päättämien kirjausten mukaan säästövapaata koskevaa sääntelyä muutetaan niin, että jatkossa työnantaja päättäisi säästövapaan pitämisen ajankohdan kuten muidenkin vuosilomien kohdalla, ellei muuta sovita. 

1.2  Valmistelu

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti toimikaudeksi 20.5.–30.11.2025 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan hallituksen esitystä edellä mainitun muutoksen toteuttamiseksi. Työryhmä jatkoi toimintaansa epävirallisesti 19.12.2025 asti. Työryhmään kuuluivat työ- ja elinkeinoministeriön edustajien lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n, valtion työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n, STTK ry:n ja Akava ry:n edustajat sekä palkansaajakeskusjärjestöjen yhteinen edustaja. 

Työnantajia ja yrittäjiä edustavat järjestöt (Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ja Suomen Yrittäjät ry) jättivät mietintöön yhteisen eriävän mielipiteen, jossa ne pitivät työryhmän laatimaa luonnosta hallituksen esitykseksi pitkälti oikeansuuntaisena. Järjestöt katsoivat, että siinä esitetty lainsäädäntömuutos ratkaisee työnantajien kannalta säästövapaisiin liittyvän olennaisen ongelman eli työntekijän oikeuden yksipuolisesti määrätä säästövapaan ajankohdasta.  

Työnantajia ja yrittäjiä edustavien järjestöjen mukaan mietinnössä esitetyt muutokset toteuttavat hallituksen kirjauksen kuitenkin vain osittain, sillä työnantajalle asetettaisiin ehto työntekijän pyynnöstä kieltäytymiselle. Järjestöjen mukaan työnantajalla tulisi olla selkeä ja riidaton mahdollisuus kieltäytyä säästövapaan sijoittamisesta työnantajan toiminnalle epäsopivaan ajankohtaan ilman laissa asetettua kynnystä, sillä haitan kynnystä ei ole mahdollista määritellä laissa niin täsmällisesti, että työpaikoilla olisi kaikissa tilanteissa selvää, milloin työnantaja voisi vedota siihen kieltäytymisen perusteena. 

Lisäksi työnantajia ja yrittäjiä edustavien järjestöjen mukaan lainsäädännössä tulisi rajoittaa mahdollisuutta kerryttää säästövapaata usealta vuodelta ilman että työnantaja ja työntekijä olisivat sopineet vapaan ajankohdasta. Laissa tulisi määrätä, että säästövapaa on annettava viimeistään viiden vuoden kuluessa sen lomanmääräytymisvuoden päättymisestä, jonka vuosilomasta säästövapaa oli säästetty, elleivät työnantaja ja työntekijä sovi asiasta toisin.  

Myös palkansaajia edustavat järjestöt (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry ja STTK ry) jättivät eriävän mielipiteen, jossa ne totesivat, etteivät hyväksy mietinnössä kuvattuja säästövapaan muuttamista koskevia ehdotuksia. Palkansaajia edustavien järjestöjen mukaan säästövapaan ajankohdasta päättämisen siirtäminen työnantajalle heikentäisi merkittävällä tavalla säästövapaan tarkoituksen toteutumista ja työntekijän oikeuksia. Järjestöt huomauttivat, että pääministeri Orpon hallituksen puoliväliriihen kirjauksessa ei esitetä minkäänlaisia perusteluita tehtäville muutoksille eikä ehdotettavan muutoksen tarpeellisuudesta ole esitetty työryhmän työskentelyn aikana objektiivista ja tutkimustietoon perustuvaa näyttöä. Järjestöt esittivät näkemyksenään olevan, että muutoksen tosiasiallisena tavoitteena on työnantajan direktio-oikeuden vahvistaminen entisestään ja työntekijän aseman heikentäminen. 

Palkansaajia edustavat järjestöt pitivät säästövapaan antamisesta kieltäytymisen perusteena olevaa haitan aiheutumista liian väljänä ehtona. Säästövapaan pitämisestä aiheutuvan haitan työnantajan toiminnalle tulisi olla järjestöjen mukaan olennaista. Lisäksi säännöksestä tulisi ilmetä perusteluissa todettu edellytys, että haitan tulee olla luonteeltaan sellainen, jota työnantaja ei voi tavanomaisin järjestelyin välttää.  

Palkansaajia edustavat järjestöt pitivät myös kohtuuttomana ja säästövapaan tarkoituksen toteutumisen mitätöivinä vuosilomalain 22 §:ään esitettyjä muutoksia, joiden mukaan työnantajan olisi selvitettävä työntekijöille tai heidän edustajilleen myös säästövapaan pitämisessä työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Lisäksi järjestöt katsoivat, että muutoksen soveltamisen ulkopuolelle tulisi jättää kaikki ennen muutoksen voimaantuloa säästetyt vapaat. 

Työryhmän mietinnön mukaisesta luonnoksesta hallituksen esitykseksi pyydettiin lausuntoa muun muassa ministeriöiltä ja muilta viranomaisilta sekä järjestöiltä, yhteensä 25 taholta ajalla 28.1.2026–12.3.2026 Lausuntopalvelu.fi -verkkopalvelun kautta. Lausuntojen sisältöä selvitetään jäljempänä jaksossa 6.  

Hallituksen esityksen valmisteluasiakirjat ovat julkisessa palvelussa osoitteessa https://tem.fi/hankkeet-ja-saadosvalmistelu tunnuksella TEM056:00/2025. 

2.1  Kansallinen sääntely

Säästövapaalla tarkoitetaan lomavuoden lomapäivistä myöhemmin pidettäväksi siirrettyä loman osaa. Säästövapaa merkitsee siten työssäkäyvän mahdollisuutta siirtää osa vuosilomastaan myöhempään ajankohtaan käytettäväksi – joko kerran työuran aikana tai toistuvasti määräajoin. Sapattivapaakomitean mietinnön mukaan kyseessä on yleensä vuosilomaa pidempi tai vähintään muutaman kuukauden mittainen vapaajakso, jonka käyttötarkoituksen määrittelee vapaan pitäjä itse. Sapattivapaalle: Sapattivapaatoimikunnan mietintö, komiteamietintö 1990:5, s. 1 ja 50–51. 

Säästövapaasta säädetään vuosilomalaissa (162/2005). Lakia on sovellettava työ- ja virkasuhteessa tehtävään työhön, jollei toisin säädetä. Lakia sovelletaan työntekijän lisäksi myös virkamieheen ja viranhaltijaan. Mitä työehtosopimuksesta säädetään, sovelletaan vastaavasti virkaehtosopimukseen. 

Lain 27 §:n mukaan työntekijällä on oikeus säästää osa vuosilomastaan myöhempää käyttöä varten. 

Lähtökohtaisesti työntekijä voi säästää sen osan lomastaan, joka ylittää 24 arkipäivää. Tämä oikeus ei kuitenkaan ole ehdoton: jos säästövapaan antaminen aiheuttaisi vakavaa haittaa työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle, työnantaja voi kieltäytyä vuosiloman säästämisestä. Työnantajan kieltäytymisoikeuden perusteena olevaa tuotanto- tai palvelutoiminnalle aiheutuvaa vakavaa haittaa arvioidaan säästämishetken tilanteen pohjalta, eikä sillä perusteella, minkälainen tilanne on mahdollisesti silloin, kun säästövapaat on tarkoitus pitää. Kieltäytymistä ei voida perustella tulevien vuosien ennakoiduilla työvoimatarpeilla. Kröger – Orasmaa, Vuosilomalaki, 2006. Helsinki, s. 221. Tätä haittaa arvioidaan muutoin samalla tavoin kuin työsopimuslaissa (55/2001) säädettyä työnantajan oikeutta kieltäytyä osittaisesta hoitovapaasta. Lisäksi työntekijä ja työnantaja voivat sopia myös 18 lomapäivää ylittävän osan säästämisestä tuleville vuosille. 

Säästövapaan määrästä ja sen käytöstä tulee neuvotella viimeistään silloin, kun työnantaja varaa työntekijälle tilaisuuden esittää mielipiteensä loman ajankohdasta (22 §). Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä laatia suunnitelman tai muuten sopia siitä, milloin säästetyt lomapäivät pidetään. 

Nykyisen sääntelyn lähtökohtana on, että työntekijä saa itse valita kalenterivuoden tai kalenterivuodet, joiden kuluessa hän pitää kertyneen säästövapaansa. Lisäksi lähtökohtana on, että työntekijä ja työnantaja sopivat säästövapaan tarkemmasta ajankohdasta. Jos työnantajan ja työntekijän välillä ei päästä tarkemmasta pitoajankohdasta sopimukseen, säästövapaa pidetään työntekijän ilmoittamana ajankohtana. Työntekijän on kuitenkin ilmoitettava säästövapaan pitämisestä viimeistään neljä kuukautta ennen sen alkamispäivää. Työnantaja ei siten voi määrätä säästövapaan pitämisen ajankohtaa. Tämä poikkeaa vuosilomaa koskevasta pääsäännöstä, jonka mukaan työnantaja määrää vuosiloman pitämisen ajankohdan 20 §:ssä säädetyllä tavalla.  

Työ- ja virkaehtosopimuksilla voidaan poiketa lain säädöksistä vuosilomalain 30 §:ssä säädetyn mukaisesti. Työ- ja virkaehtosopimuksissa voidaan esimerkiksi rajoittaa säästövapaan kestoa tai asettaa määräaika sen käytölle. Esimerkiksi valtion vuosilomista annetun virka- ja työehtosopimuksen mukaan säästövapaa annetaan viraston ja virkamiehen tai työntekijän tarkemmin sopimina ajankohtina viimeistään viiden vuoden kuluessa sen lomavuoden päättymisestä, jonka vuosilomasta säästövapaa oli säästetty. Valtion virka- ja työehtosopimus vuosilomista, 7.5.2025 sopimuskaudelle 1.3.2025 – 29.2.2028. Myös kirkon virka- ja työehtosopimus 2025–2028 sisältää määräyksiä säästövapaan antamisesta, ks. 97 § HE 314/1990 vp, s. 5. 

Toisaalta työ- ja virkaehtosopimuksissa on myös voitu laajentaa säästövapaan käyttömahdollisuuksia. Esimerkiksi kunta-alan yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan työntekijä ja työnantaja voivat sopia vuosilomalakiin nähden useamman vuosilomapäivän säästämisestä. KVTES 2025–2028, voimassa 1.5.2025 lukien; IV luku, 12 §: Viranhaltija tai työntekijä voi säästää 15 vuosilomapäivää ylittävän osan kultakin lomanmääräytymisvuodelta ansaitsemistaan vuosilomapäivistä pidettäväksi ko. vuosiloman lomakautta seuraavan lomakauden jälkeen säästövapaana, mikäli asiasta sovitaan viranhaltijan/työntekijän ja työnantajan edustajan kesken. Toisaalta kyseisen sopimuksen mukaan vuosiloman säästämisestä on aina sovittava viranhaltijan tai työntekijän ja työnantajan välillä, mikä merkitsee eroa vuosilomalain lähtökohtaan. Työehtosopimukset voivat sisältää määräyksiä myös menettelytavoista, kuten ilmoitusajoista tai mahdollisuudesta yhdistää säästövapaa muihin vapaisiin. 

Säästövapaa on luonteeltaan vuosilomaa. Sen siirtämiseen sovelletaan samoja sääntöjä kuin vuosiloman siirtämiseen esimerkiksi sairauden, tapaturman tai synnytyksen vuoksi (25 ja 26 §). 

Vuosilomalain 27 §:ssä ei ole säädetty säästövapaan käyttötarkoituksesta. Säästövapaan käyttötarkoituksista ei ole myöskään tilastoitua tietoa. Hallituksen esityksessä (HE 238/2004 vp) säästövapaan tarkoitus kytkeytyy työntekijän mahdollisuuteen kerätä lomapäiviä myöhemmin pidettävää pitempiaikaista vapaata varten. Säästövapaan sijasta lyhyen aikavälin säästämistavoitetta palvelee lain 21 §:n 2 momentti, jonka mukaan työnantaja ja työntekijä saisivat sopia 12 arkipäivää ylittävän loman osan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä. 

Säästövapaalla voidaan lisätä työnteon joustavuutta ja työntekijän mahdollisuuksia hallita omaa työ- ja vapaa-aikaansa pitkällä aikavälillä. Vuosilomakomitean vuoden 1990 ehdotusten mukaan työntekijä voisi käyttää säästämänsä vapaan haluamallaan tavalla, esimerkiksi lomailuun, opiskeluun ja lasten tai muiden omaisten hoitoon. HE 314/1990 vp, s. 5. Sapattivapaakomitean vuoden 1990 mietinnön mukaan säästövapaa (tuolloin sapattivapaa) antaa mahdollisuuden elpymiseen työuran aikana, mikä voi ennaltaehkäistä työkyvyttömyyttä, uupumusta ja ennenaikaista eläkkeelle jäämistä. Lisäksi sapattivapaalla nähtiin olevan yksilöllisiä valinnanmahdollisuuksia tukevia tarkoitusperiä esimerkiksi ansiotyön ja siviilielämän yhdistämisessä sekä henkisen ja fyysisen vireyden lisäämisessä. Sapattivapaalle: Sapattivapaatoimikunnan mietintö, komiteamietintö 1990:5, s. 54–55 ja 78. 

Säästövapaa voi toimia työpaikoilla joustoelementtinä. Säästövapaajärjestelmällä on myös työnantajan kannalta hyötyjä. Vuosilomien säästäminen edistää esimerkiksi kiirehuippuina työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnan sujuvaa jatkuvuutta ainakin, jos työntekijät käyttävät säästövapaita tuotanto- tai palvelutoiminnan hiljaisina kausina kiirehuippujen sijaan. Työntekijät voivat siten säästää vuosilomaansa myös työnantajan eduksi. 

Säästövapaan ajankohdan muuttamista valmistelleen kolmikantaisen työryhmän käsityksen mukaan edellä kuvatut säästövapaan kerryttämisen alkuperäiset tarkoitukset ovat pääpiirteissään edelleen ajankohtaisia, riippuen kunkin työntekijän yksilöllisestä tilanteesta. Joiltakin osin työryhmän jäsenten käsitykset säästövapaan nykyisistä käyttötarkoituksista kuitenkin poikkesivat toisistaan. Joidenkin esitettyjen arvioiden mukaan säästövapaata käytetään nykyisin mahdollistamaan vuosiloman siirto myös muista kuin sapattivapaakomitean mietinnössä kuvatuista syistä. Työnantajapuolen edustajien käsityksen mukaan säästövapaata käyttävät esimerkiksi pitkän työuran tehneet työntekijät sekä työntekijät, joiden tehtäviin on vaikea löytää sijaista. Vuosiloman säästämistä on voitu käyttää ratkaisuna siihen, ettei vuosilomaa ole ehditty pitää täysimääräisenä työtehtävien asettamien vaatimusten vuoksi. Lisäksi säästövapaan pitäminen yhdistetään monessa tapauksessa eläkkeelle jäämiseen, jolloin työntekijän on mahdollista jäädä työstään pois jo selvästi ennen varsinaisen eläkkeen alkamista. Toisaalta työnantajapuolen näkemyksen mukaan säästövapaata käytetään joissakin tapauksissa mahdollistamaan lyhytkestoinen vapaa ajankohtana, jolle työntekijä ei ole toiveestaan huolimatta saanut vuosilomaa. 

Säästövapaan käyttämiseen liittyvistä ongelmista ei ole saatavilla tilastoitua tietoa. Työnantajalla voi monissa tilanteissa olla jo hyvissä ajoin tiedossa säästövapaan pitämisen ajankohta, jolloin työnantajan on mahdollista huolehtia esimerkiksi sijaisjärjestelyistä. Kuitenkin joissakin organisaatioissa, työntekijöiden säästövapaa voi vaikeuttaa työnantajan toimintaa huomattavasti. Työnantajajärjestöjen edustajien arvion mukaan säästövapaan ajoittamista koskevat haasteet liittyvät erityisesti seuraaviin tyyppitilanteisiin: 

Työvoimavaltaiset alat, joissa on toimintokohtaisia vähimmäishenkilöstöä koskevia vaatimuksia, esimerkiksi yksityinen terveys- ja sosiaaliala, liikennesektori sekä teollisuuden eri toimialat. Näillä aloilla työnantajien on varmistettava riittävä henkilöstömäärä sekä osaamisvaatimusten täyttyminen jatkuvasti. 

Sesonkialat, joilla työvoiman tarve kasvaa säännönmukaisesti tiettyinä ajankohtina. Tällaisilla aloilla työnantajien on varmistettava riittävä henkilöstömäärä myös kiirehuippujen aikana. 

Työpaikat, joissa käytetään erityisiä työaikamuotoja (esimerkiksi vuorojen eteneminen ennalta määritellyn järjestelmän mukaisesti) tai joissa lomat on jaettulomaryhmiin. Näillä työpaikoilla säästövapaat voivat vaikuttaa merkittävästi toiminnan sujuvuuteen. Työpaikoilla varaudutaan yleensä sairauspoissaoloihin ja vuosilomiin käytössä olevin keinoin, mutta säästövapaan käyttö voi olla vaikeammin ennakoitavissa, ellei sen ajankohdasta ole sovittu etukäteen. 

Valmistelussa on huomioitu, että tyypillisesti vuosilomat aiheuttavat jo itsessään resurssivajetta lomakausina, mikä edellyttää huolellista sijaisjärjestelyiden suunnittelua. Ennakoimattomat säästövapaat voivat vaikeuttaa henkilöstöresurssien hallintaa. 

Ongelmia syntyy silloin, kun korvaavaa henkilöstöä ei ole helposti saatavilla. Tämä voi johtua esimerkiksi työn erityisosaamisvaatimuksista tai siitä, että toimipaikka sijaitsee kasvukeskusten ulkopuolella. Erityisesti pienissä yrityksissä tai toimialoilla, joilla esiintyy työvoimapulaa, pitkäaikaiset tai sesonkihuippuun sijoittuvat poissaolot voivat aiheuttaa merkittäviä resurssihaasteita. 

Työntekijän oikeus yksipuolisesti päättää säästövapaan pitämisen ajankohta ja toisaalta työnantajan velvoite noudattaa tasapuolisuutta vuosilomien antamisessa voivat olla keskenään vaikeasti yhteensovitettavissa. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi yrityksissä, joissa on käytössä kiertävä lomajärjestelmä. Tällöin säästövapaan pitäminen lomakaudella voi johtaa siihen, että muiden työntekijöiden vuosilomat joudutaan ajoittamaan poikkeavasti verrattuna yrityksessä vakiintuneeseen käytäntöön. Työntekijän säästövapaa voi siten vaikuttaa muiden työntekijöiden vuosilomien sijoittamiseen. 

Säästövapaasta sopiminen on vuosilomalain lähtökohta. Vuosilomalakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 314/1990 vp) käsitellään 4 a §:n perusteluissa käsitelty vuosiloman säästämistä sopimuksen tekemisen ja sovittavien asioiden kannalta seuraavalla tavalla:  

”Työntekijän olisi neuvoteltava työnantajan kanssa loman säästämisestä ja säästettävien lomapäivien lukumäärästä viimeistään silloin, kun työnantaja 5 §:n mukaisesti varaa työntekijälle tilaisuuden esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Vuosilomalain mukaan työnantaja päättää lomien ajankohdasta. Ehdotetun 4 a §:n 3 momentin mukaisesti säästövapaa voitaisiin pitää työntekijän haluamana aikana hänen ilmoittamanaan kalenterivuotena tai -vuosina. Pykälän 1 ja 3 momentin perusteella säästövapaata voisi pitää vasta sitä lomanmääräytymisvuotta, jolta säästövapaa on ansaittu, seuraavan kalenterivuoden lomakautena tai sen jälkeen. 

Työnantajan ja työntekijän on esityksen mukaan sovittava tarkemmin siitä ajankohdasta, jolloin säästövapaa pidettäisiin. Työntekijä ja työnantaja voisivat tehdä esimerkiksi kirjallisen suunnitelman, jossa voitaisiin ennakkoon sopia myös säästövapaan käyttämisestä. Tämä antaisi työnantajalle riittävän mahdollisuuden suunnitella etukäteen toimintaa ja työvoiman käyttöä. Koska säästämisjärjestelmä voisi ulottua varsin pitkälle ajalle, kirjallisen suunnitelman käyttö edesauttaisi puolin ja toisin pitäytymistä sovitussa suunnitelmassa. Mikäli asiasta ei olisi sovittu, työntekijän on ilmoitettava säästövapaan pitämisestä viimeistään neljä kuukautta ennen säästövapaan alkamispäivää. Tavoitteena on, että työnantaja ja työntekijä neuvottelemalla sopisivat säästövapaasta ja sen käyttämisestä, mutta säännös turvaisi kuitenkin sen, että työntekijä voisi aina neljän kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen pitää säästövapaan.” 

Vuosilomien säästämisen ja säästövapaan ajankohdan kannalta on edelleen keskeistä sopimisen ensisijaisuus. Kirjallinen suunnitelma ohjaa sekä työnantajaa että työntekijää säästövapaan ajankohdan määrittämisessä molempien osapuolten tarpeet huomioiden. Kirjallisessa suunnitelmassa voidaan sopia säästövapaan pitämisen suuntaviivoista, säästövapaan tarkasta ajankohdasta taikka vuodesta tai vuosista, joiden aikana säästövapaa on tarkoitus pitää. Suunnitelmaa voidaan tarkentaa tarvittaessa myöhemmin esimerkiksi työnantajan kuullessa työntekijöitä vuosiloman antamisesta.  

Lisäksi työehtosopimuksella voidaan alakohtaisesti sopia säästövapaaseen liittyvistä suuntaviivoista, mikä lisää sääntelyn joustoa alakohtaisten tarpeiden huomioimiseksi.  

Ahvenanmaan maakunnan itsehallintolain (1144/1991) 27 §:n 21 kohdan mukaan valtakunnan työlainsäädäntö tulee noudatettavaksi Ahvenanmaan maakunnassa lukuun ottamatta maakunnan ja kuntien palveluksessa olevien virkaehtosopimuksia. 

2.2  Kansainväliset velvoitteet

4.1  Keskeiset ehdotukset

Esityksessä ehdotetaan säästövapaan antamista koskevien säännösten muuttamista. Lähtökohtana olisi jatkossakin pyrkimys siihen, että työnantaja ja työntekijä sopisivat säästövapaan ajankohdasta vuosilomaa säästettäessä tai myöhemmin vuosilomia suunniteltaessa. Jos säästövapaan pitämisen ajankohdasta ei ole sovittu, työntekijällä ei olisi enää jatkossa yksipuolista oikeutta päättää säästövapaan ajankohdasta. Työnantajan ei tarvitsisi antaa säästövapaata työntekijän toivomana ajankohtana, jos siitä aiheutuisi työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnalle sellaista haittaa, jota työnantaja ei voisi tavanomaisin työjärjestelyin välttää taikka jos se estäisi 22 §:n mukaisen tasapuolisuuden toteuttamisen vuosilomien ja säästövapaiden sijoittamisessa. 

4.2  Pääasialliset vaikutukset

Esityksen vaikutukset kohdistuvat pääasiassa työn organisointiin työpaikoilla. Esityksellä on laajasti katsottuna vain rajallisia vaikutuksia yrityksiin. Kuitenkin niissä tilanteissa, joissa säästövapaiden ajankohdasta on aiheutunut työnantajille olennaisia ongelmia työn järjestämisessä, voivat esityksen vaikutukset olla merkittäviä. 

Tarkkaa tutkimus- tai tilastotietoa säästövapaiden määrästä tai niihin liittyvistä ongelmakohdista on vaikea saada. Tietojen puute liittyy osittain siihen, ettei yrityksen kirjanpidossa pääsääntöisesti eritellä säästövapaita muusta lomapalkkavelasta. Tämäkään tieto ei vielä kuvaisi niiden tilanteiden esiintyvyyttä, joissa on koettu ongelmia. 

Esityksen vaikutusten ytimessä on kysymys siitä, miten säästövapaiden ajankohdasta päätetään työpaikoilla. Silloin, kun työntekijä ja työnantaja pääsevät säästövapaan ajankohdasta yksimielisyyteen, ei tällä lakiesityksellä ole olennaisia vaikutuksia. Vaikutuksia on vain niissä tapauksissa, joissa työntekijä ja työnantaja ovat erimielisiä säästövapaan sijoittamisesta. 

Valtiokonttorin tietojen mukaan valtiosektorilla säästövapaita käytetään keskimäärin noin 1,1 päivää (2023) vuodessa kutakin henkilötyövuotta kohden. Yksityisellä sektorilla käyttö on todennäköisesti jossain määrin vähäisempää pienemmän vuosilomakertymän vuoksi. Lisäksi yksityisellä sektorilla lomat eivät siirry, jos työntekijä vaihtaa työnantajaa, mikä vähentää kannustumia säästövapaiden säästämiseen. Säästövapaiden käyttö voi kuitenkin korostua niillä yksityisen sektorin toimialoilla, joilla vuosilomaa ansaitaan vuosilomalaissa säädettyä enemmän ja työsuhteet ovat keskimäärin pitkiä. Valtion, kunta-alan, hyvinvointialan ja kirkon työ- ja virkaehtosopimuksiin sisältyy määräyksiä säästövapaan antamisesta. Ehdotuksilla ei puututa voimassa olevien työ- ja virkaehtosopimusten määräyksiin, joten esityksellä ei olisi vaikutuksia säästövapaan antamiseen julkisella sektorilla. Vaikutukset kohdentuisivat enemmän yksityiseen sektoriin, jossa työehtosopimuksiin sisältyy vähemmän määräyksiä säästövapaan antamisesta. 

Työnantajan kannalta lakimuutos helpottaa työn järjestämistä erityisesti tapauksissa, joissa työntekijä käyttää säästövapaata melko lyhyissä jaksoissa sellaisina aikoina, joina työnantaja ei muutoin sallisi työntekijän pitää vuosilomaa. Näissä tilanteissa työntekijä on voinut hyödyntää oikeuttaan määrätä säästövapaan sijoittamisesta. Tämä on voinut tapauskohtaisesti johtaa hankaliin tilanteisiin työn järjestämisen kannalta, ja siitä on voinut aiheutua työnantajalle ylimääräisiä kustannuksia ja hallinnollista taakkaa esimerkiksi ylityö- ja sijaisjärjestelyjen vuoksi. Tällaisten tapausten yleisyydestä ei kuitenkaan ole tietoa. 

Säästövapaan pitämisen arvioidaan joka tapauksessa aiheuttavan jonkinasteisia haasteita työn järjestämisen kannalta. Silloin, kun säästövapaat pidetään yhdessä pitkässä jaksossa, ei lakimuutos todennäköisesti johtaisi työnantajan näkökulmasta kovin merkittäviin muutoksiin nykytilaan nähden. Työnantajan kannalta erityisen haasteellisena voidaan pitää tilanteita, joissa työntekijä toistuvasti sijoittaa säästövapaajaksoja tuotanto- tai palvelutoiminnan kannalta epäsopiviin ajankohtiin. Tällaisia tilanteita voi esiintyä ennen kaikkea työvoimavaltaisilla sesonkialoilla sekä työpaikoilla, joissa käytetään erityisiä työaikamuotoja tai joissa lomat on jaettu lomaryhmiin. Näiden lisäksi tällaisia tilanteita voi esiintyä myös muualla, missä työ on tiukasti tiettyyn ajankohtaan sidottua, kuten esimerkiksi teollisuudessa. Tällaisten tilanteiden osalta lakimuutoksella voi olla vähäisiä kustannuksia madaltavia vaikutuksia. Työryhmällä ei ole ollut käytössään tietoa vastaavien tilanteiden yleisyydestä työpaikoilla. 

Työntekijän näkökulmasta ehdotetut muutokset heikentävät tämän mahdollisuuksia päättää säästövapaan ajankohdasta, jos siitä ei ole ennalta sovittu eikä ajankohdasta päästä sopimukseen. Ehdotetut muutokset heikentävät työntekijän mahdollisuuksia käyttää säästövapaata suunnittelemaansa tarkoitukseen, jos ajankohta on työnantajalle haastava. Rajoitteen vaikutukset riippuvat säästövapaan suunnitellusta käyttötarkoituksesta, jotka voivat vaihdella huomattavasti (perhesyistä pidettävät vapaat, opiskelu, vapaa-ajan vietto jne.).  

Kun esityksen vaikutukset lähtökohtaisesti realisoituisivat yksityisellä sektorilla, koskisi se suurempaa joukkoa miehiä (noin 900 000) kuin naisia (noin 700 000). Käytettävissä ei ole tietoa siitä, missä määrin säästövapaan käyttö yksityisellä sektorilla jakaantuu sukupuolittain tai käyttötarkoituksen mukaan.  

Tasa-arvovaltuutettu on todennut lausunnossaan, että käytännössä säästövapaita hyödynnetään erityisesti perhe-elämän ja työn yhteensovittamisessa. Tasa-arvovaltuutettu edelleen on huomioinut, että naiset kantavat edelleen suuremman vastuun lasten ja ikääntyvien hoidossa, mikä on huomioitava muutosten vaikutusten kohdentumiseen eri sukupuolten välillä.  

Epävarmuus mahdollisuudesta pitää säästövapaa toivottuna ajankohtana voi vähentää työntekijöiden halukkuutta säästää vuosilomaa. Tämä osaltaan voi hankaloittaa työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnan jatkuvuutta kiireaikoina, jos vuosilomaa säästettäisiin jatkossa vähemmän.  

Toisaalta työntekijöiden kannalta ehdotetuilla muutoksilla voi olla myönteisiäkin vaikutuksia sellaisissa tilanteissa, joissa toinen työntekijä on käyttänyt säästövapaitaan toistuvasti siten, että se heijastuu muiden työntekijöiden mahdollisuuteen olla vuosilomalla. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi sellaisissa työpaikoissa, joissa kysyntäpiikki ajoittuu sellaisiin ajankohtiin, joina moni työntekijä haluaisi olla vuosilomalla, esimerkiksi kesäisin ja juhlapyhien läheisyydessä. Muutoksen myötä työnantaja voisi kieltäytyä antamasta säästövapaata ajankohtana, joka haittaisi palvelu- tai tuotantotoimintaa ja poistaisi edellä todetut ongelmat vuosilomien antamisessa. 

Esityksellä ei ole vaikutusta valtion talousarvioon. 

6.1  Yleistä

Luonnos hallituksen esitykseksi oli lausuttavana Lausuntopalvelu.fi -verkkopalvelussa 28.1.2026–12.3.2026 välisen ajan. Lausuntoja saatiin 35 kappaletta. Lausunnon antoivat Akava ry, Ammattiliitto Jyty, Ammattiliitto Pro ry, Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Elinkeinoelämä keskusliitto EK, Elintarviketeollisuusliitto ry, Energiateollisuus ry, Henkilöstöala HELA ry, Hyvinvointiala Hali ry, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Kaupan liitto ry, Kemianteollisuus ry, Kirkon työmarkkinalaitos, Kuljetusliitot KL ry, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT, Lupa- ja valvontavirasto, Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Mikro- ja yksinyrittäjät ry, Oikeuskanslerinvirasto, Opetusalan ammattijärjestö OAJ ry, Palvelualojen työnantajat Palta ry, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Sivistysala ry, STTK ry, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Suomen Lentäjäliitto ry, Suomen Liikennelentäjäliitto ry, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Suomen Yrittäjät ry, Tasa-arvovaltuutetun toimisto, Tehy ry, Teknologiateollisuus ry, Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus KEHA, valtion työmarkkinalaitos ja Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry. Suomen Asianajajat ilmoitti, ettei se lausu asiassa. 

Työnantajatahojen lausunnoissa esitysluonnoksen muutoksia pidettiin monilta osin hyvinä ja oikeansuuntaisina. Erityisesti muutosta, jonka mukaan työntekijällä ei enää olisi yksipuolista oikeutta määrätä säästövapaan ajankohdasta, pidettiin tärkeänä, koska sen arvioitiin ratkaisevan useita säästövapaisiin liittyviä keskeisiä ongelmia. 

Osa työnantajapuolen lausunnonantajista kuitenkin katsoi, ettei esitysluonnoksen muutos täysin toteuta hallituksen puoliväliriihen tavoitteita. Syynä tähän nähtiin se, että esitys asettaa työnantajalle ehtoja ja kynnyksen sille, milloin työnantaja voi kieltäytyä sijoittamasta säästövapaata työntekijän toivomaan ajankohtaan. 

Lisäksi työnantajapuoli esitti kritiikkiä siitä, että esityksessä ei ole ratkaisua tilanteisiin, joissa säästövapaiden ajankohdasta ei ole sovittu työnantajan ja työntekijän välillä ja vapaita on kertynyt useilta eri vuosilta. 

Palkansaajia edustavat tahot vastustivat esitysluonnoksen muutoksia laajasti. Lausunnoissa tuotiin esiin, ettei hallituksen puoliväliriihen kirjauksissa ole esitetty perusteluita tai syitä ehdotetuille muutoksille. Muutoksen tarpeellisuudesta ei ole esitetty objektiivista ja tutkimustietoon perustuvaa näyttöä. Myöskään hallituksen esityksestä ei lausujien mukaan käy uskottavasti ilmi, että nykyinen säästövapaita koskeva sääntely aiheuttaisi todellisia ongelmia, joita olisi tarpeen ratkaista. Sen sijaan muutosten tosiasialliseksi tavoitteeksi nähdään työnantajan direktio-oikeuden vahvistaminen ja työntekijän aseman heikentäminen. 

Palkansaajapuolen lausunnoissa esitysluonnoksen muutosten ei katsottu edistävän tavoitetta vahvistaa pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Sen sijaan muutosten arvioitiin heikentävän työntekijöiden oikeuksia ja vaikeuttavan säästövapaan alkuperäisen tarkoituksen toteutumista. Lausunnoissa korostettiin, että säästövapaa esimerkiksi tukee työntekijän jaksamista, osaamisen kehittämistä ja mahdollisuutta huolehtia ikääntyneistä vanhemmista. Vuorotteluvapaan poistumisen jälkeen sen merkitys korvaavana, pidempää vapaata tarjoavana järjestelmänä on kasvanut. Jos päätösvalta säästövapaan ajankohdasta siirretään työnantajalle, säästövapaan tarkoitus ja hyödyt vaarantuvat. 

Oikeuskansleri totesi lausunnossaan, että esitysluonnoksessa muutosten tavoitteeksi asetetaan käytännössä ilmenneiden säästövapaisiin liittyvien ongelmien ratkaiseminen, mutta samalla todetaan, että tarkkaa tutkimus- tai tilastotietoa ongelmien laajuudesta ei ole saatavilla. Oikeuskansleri korostaa, että eduskunnan päätöksenteon tueksi on oltava käytettävissä riittävät, luotettavat ja kattavat tiedot, ja viittaa sekä vuosilomalain mukaiseen vuosilomakirjanpitoon että perustuslakivaliokunnan ja oikeuskanslerin aiempaan ratkaisukäytäntöön. Tämän vuoksi hallituksen esityksen tietopohjan riittävyyteen tulisi kiinnittää jatkovalmistelussa erityistä huomiota. 

Jäljempänä käsitellään lausuntopalautetta keskeisimmiltä osin. 

6.2  Työnantajan kieltäytymisoikeus

Työnantajapuoli piti tarpeellisena sitä, että työntekijän yksinomainen oikeus päättää säästövapaan ajankohdasta poistetaan. Kieltäytymisoikeudelle esitettyä erillistä kynnystä pidettiin tarpeettomana ja huonona, sillä sen nähtiin voivan aiheuttaa tulkintaerimielisyyksiä työpaikoilla. Lausujat nostivat esiin myös kysymyksen siitä, miten toimittaisiin tilanteissa, joissa työnantaja on kieltäytynyt työntekijä säästövapaan ajankohtaa koskevasta pyynnöstä, eivätkä seuraavatkaan työntekijän ajankohtaa koskevat esitykset ole työnantajalle sopivia. Lausujien mukaan parhaiten lakiesityksen tavoitteen täyttäisi se, että työnantajalla olisi oikeus päättää säästövapaan ajankohdasta silloin, kun sopimukseen ei päästä. 

Palkansaajapuoli ilmoitti vastustavansa työnantajalle esitettyä oikeutta kieltäytyä antamasta säästövapaata työntekijän pyytämänä ajankohtana. Myöskään työnantajalle ehdotettua kynnystä kieltäytyä säästövapaan ajankohtaa koskevasta pyynnöstä ei pidetty onnistuneena. Lausunnoissa korostettiin tarvetta esityksen mukaista kynnystä tiukemmalle kynnykselle. Säästövapaan pitämisestä aiheutuvan haitan työnantajan toiminnalle tulisi olla olennaista ja säännökseen tulisi lisätä perusteluissa todettu edellytys siitä, että haitan tulee olla luonteeltaan sellainen, jota työnantaja ei voi tavanomaisin järjestelyin välttää.  

Oikeuskanslerin lausunnossa huomioitiin, että ehdotusluonnoksen mukainen säännös työnantajan kieltäytymisoikeudesta on varsin väljästi muotoiltu. Verrattuna voimassa olevan vuosilomalain 27 §:n 1 momentissa säädettyyn vaatimukseen vakavasta haitasta, tuotanto- ja palvelutoiminnalle aiheutuvan haitan astetta ei ole luonnoksessa vastaavasti määritelty. Niin ikään edellytys siitä, että haitan tulee olla luonteeltaan sellainen, jota työnantaja ei voi tavanomaisin järjestelyin välttää, on mainittu ainoastaan säännöskohtaisissa perusteluissa. Lisäksi ehdotusluonnoksen mukainen sanamuoto jättää epäselväksi, mihin nähden tasapuolisen vuosilomien ja säästövapaiden sijoittamista tulisi peilata. Ehdotusluonnoksen mukainen säännös on siten kyseenalainen täsmällisyyden ja tarkkarajaisuuden vaatimusten (PeVM 25/1994 vp, s. 5) kannalta ja edellyttää tarkentamista jatkovalmistelussa.  

Lisäksi oikeuskansleri kiinnitti huomiota siihen, ettei esitysluonnoksesta käy ilmi, onko työnantajan kieltäytymisoikeus luonteeltaan kertaluonteinen vai voiko työnantaja toistuvasti kieltäytyä työntekijän pyynnöstä. Jälkimmäisessä tapauksessa säästövapaan tarkoitus voisi käytännössä menettää merkityksensä. Tämän vuoksi kieltäytymisoikeuden luonnetta tulisi selkeyttää, myös säätämisjärjestysperusteluissa. Samalla olisi tarpeen kuvata, mitä seurauksia työnantajan kieltäytymisperustelun laiminlyönnistä aiheutuu. 

Jatkovalmistelussa päädyttiin täsmentämään työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnan haittaan liittyvää perustetta. Täsmennetyn perusteen mukaan työnantajalle aiheutuvan haitan tulisi olla sellainen, jota työnantaja ei voi tavanomaisin työjärjestelyin välttää. Lisäksi säännöskohtaisiin perusteluihin tehtiin täsmennyksiä. 

6.3  Määräaika säästövapaan pitämiselle

Työnantajapuolen lausunnoissa nostettiin esiin haasteena se, ettei säästövapaan pitämiselle ole säädetty määräaikaa. Tämän nähtiin vaikeuttavan työn suunnittelua pitkällä aikavälillä. Lakiin tulisi työnantajapuolen mukaan kirjata, että säästövapaa on käytettävä viimeistään viiden vuoden kuluessa sen lomanmääräytymisvuoden päättymisestä, jolta säästövapaa on säästetty, elleivät työnantaja ja työntekijä sovi toisin. Lausunnoissa tuotiin lisäksi esiin, että pitkältä ajalta kertyvät säästövapaat vaikeuttavat myös vuosilomakirjanpitoa ja lisäävät työnantajan hallinnollista taakkaa. Lisäksi suuret säästövapaakertymät muodostavat merkittävän lomapalkkavelan, joka vähentää yrityksen käyttöpääomaa ja voi aiheuttaa taloudellisia haasteita. 

Myös Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus KEHA korosti lausunnossaan, että vuosilomalaissa tulisi säätää selkeä määräaika säästövapaan pitämiselle, elleivät osapuolet sovi toisin. Jos määräaikaa ei ole ja työnantaja voi kieltäytyä säästövapaan myöntämisestä, jää epäselväksi, onko työntekijällä käytännössä toimivia keinoja saada säästövapaansa työsuhteen aikana. 

Jatkovalmistelussa arvioitiin mahdollisuutta säätää säästövapaiden pitämiselle erillisestä määräajasta. Tarve muutokselle nousi esiin työnantajapuolelta jo perusvalmistelun aikana. Määräajasta säätämisen katsottiin kuitenkin koskevan sellaista sääntelykysymystä, joka jäi työryhmälle hallituksen puoliväliriihen kirjauksen perusteella annetun toimeksiannon ulkopuolelle. Lisäksi sääntelyn muuttaminen edellyttäisi huolellista vaikutusarviointia sekä merkittävää jatkovalmistelua, johon ei tässä hallituskauden vaiheessa ole käytettävissä riittäviä mahdollisuuksia. 

6.4  Säästövapaan pitämiseen liittyvät käytännössä havaitut ongelmat

Palkansaajapuolen lausunnoissa ei tunnistettu säästövapaiden pitämiseen liittyviä yleisiä ongelmia. Lausunnoissa huomioitiin, että säästövapaasta on mahdollista sopia työehtosopimuksissa, kuten on jo tehtykin joillakin aloilla. Lisäksi neljän kuukauden ilmoitusaika antaa työnantajille riittävän mahdollisuuden varautua säästövapaan pitämiseen työaika- ja sijaisjärjestelyillä. 

Työnantajapuolen lausunnoissa tuotiin esiin useita haasteita, joiden katsotaan johtuvan työntekijän yksipuolisesta oikeudesta määrätä säästövapaan ajankohdasta. Ongelmat liittyvät erityisesti työvoiman riittävyyden turvaamiseen, työvuorosuunnitteluun sekä vuosilomien ja säästövapaiden tasapuoliseen sijoitteluun. Pitkältä ajalta kertyvät säästövapaat vaikeuttavat myös vuosilomakirjanpitoa ja lisäävät työnantajan hallinnollista taakkaa. 

Lausuntojen perusteella säästövapaisiin liittyvien ongelmien esiintyminen ja vakavuus vaihtelevat huomattavasti eri yrityksissä, jopa saman toimialan sisällä. Osassa työpaikoista säästövapaat eivät juurikaan ole aiheuttaneet käytännön ongelmia, mutta niissä yrityksissä, joissa ongelmia on ilmennyt, ne ovat olleet merkittäviä. 

Haasteiden laajuuteen vaikuttavat muun muassa toiminnan luonne, henkilöstön määrä, työvoimatarpeen vaihtelu sekä käytössä olevat työaikajärjestelyt. Ongelmat korostuvat erityisesti vuorotyössä ja muissa työaikamuodoissa, joissa työvuorot etenevät ennalta määrätyn järjestelmän mukaisesti tai joissa toiminta edellyttää tiettyä vähimmäismiehitystä ja erityisosaamista. Tällaisissa tilanteissa säästövapaiden ajoittaminen samanaikaisesti lomakausille tai ruuhkahuippuihin voi heikentää toiminnan sujuvuutta ja vaikeuttaa osaavan henkilöstön saatavuutta, etenkin kun sijaisia voi olla vaikea löytää ilmoitusaikojen puitteissa. 

Lausunnoissa on lisäksi kiinnitetty huomiota työntekijöiden epätasa-arvoiseen kohteluun. Ongelmallisena pidetään muun muassa sitä, että säästövapaan voi ajoittaa siten, ettei siihen sisälly lauantaita, mikä vaikuttaa vuosilomien kertymiseen ja käyttöön. Samoin yksittäiset lyhyet säästövapaajaksot vaikeuttavat työn suunnittelua ja ennakoitavuutta, minkä vuoksi osa lausunnonantajista katsoo, että säästövapaita tulisi pääsääntöisesti pitää riittävän pitkinä, yhtenäisinä jaksoina. 

Erityisen merkittäväksi ongelmaksi on koettu tilanne, jossa työntekijä käyttää säästövapaat lomakaudella siten, ettei hänen saman lomakauden vuosilomiaan voida enää sijoittaa kyseiselle lomakaudelle toiminnan tarpeiden tai muiden työntekijöiden lomatoiveiden vuoksi. Tällöin vuosilomapäiviä siirtyy jälleen säästöön, mikä johtaa kasvaviin säästövapaakertymiin ja vuosilomapalkkavelkoihin. Ongelma ei liity työn vaatimuksiin vaan säästövapaiden sijoitteluun. 

Lisäksi on havaittu, etteivät säästövapaan nykyiset käyttötavat kaikilta osin vastaa järjestelmän alkuperäisiä tavoitteita. Säästövapaita kertyy ja jää käyttämättä erityisesti työkyvyttömyys- ja eläköitymistilanteissa, ja niitä on hyödynnetty joko pitkään työstä pois jäämiseen ennen eläkettä tai poikkeuksellisen suurina lomakorvauksina työsuhteen päättyessä. 

Lausunnoissa tuotiin esiin myös, että työntekijän oikeus määrätä säästövapaan ajankohta voi johtaa osa- ja kokoaikaisten työntekijöiden eriarvoiseen asemaan, kun vuosilomapäiviä voidaan kohdistaa vain työpäiville. Tämä voi kannustaa lyhyiden vuosilomajaksojen pitämiseen ja säästövapaiden kertymän kasvattamiseen. 

Lisäksi on katsottu, että työntekijän oikeus ajoittaa säästövapaa voi vaikeuttaa etukäteen sovittujen, kiertävien lomajärjestelmien noudattamista. Koska säästövapaan antamisesta ei voida kieltäytyä, säästövapaan sijoittaminen toisen työntekijän alkuperäiselle loma-ajalle voi heikentää työntekijöiden tasapuolista kohtelua. 

6.5  Säästövapaan ajankohdan määrittelyä koskeva menettely

Lausunnonantajat kannattivat laajasti nykytilaa vastaavaa lähtökohtaa, jonka mukaan osapuolia ohjataan ensisijaisesti sopimaan säästettävien lomien ajankohdasta jo säästämisvaiheessa. Myös esitysluonnoksen mukaista menettelyä tilanteissa, joissa säästövapaan ajankohdasta ei ole sovittu säästämisen yhteydessä, pidettiin useissa lausunnoissa lähtökohtaisesti toimivana. Lausuntojen perusteella työntekijän aktiivista roolia säästövapaan toivotun ajankohdan esittämisessä pidetään perusteltuna, sillä säästövapaan tarkoituksena on ensisijaisesti turvata työntekijän mahdollisuus käyttää lomaa myöhemmin. 

Työnantajapuolen ja palkansaajapuolen näkemykset erosivat sen suhteen, kenellä tulisi olla viimekätinen päätösvalta säästövapaan ajankohdasta tilanteissa, joissa ajankohdasta ei ole sovittu.  

Tasa-arvovaltuutetun mukaan säästövapaan ajankohdan määräysvallan siirtäminen työnantajalle heikentäisi työntekijän oikeuksia erityisesti työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen osalta, eikä pidä voimassa olevan lainsäädännön muuttamista perusteltuna. 

Jatkovalmistelussa ei tehty muutoksia ylläkuvattujen huomioiden perusteella. 

6.6  Työnantajan velvollisuus selvittää työntekijöille tai heidän edustajilleen säästövapaan pitämisessä työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet (22 §)

Työnantajapuoli piti hyvänä ehdotusta, jonka mukaan työnantajan tulisi selvittää työntekijöille tai heidän edustajilleen säästövapaan pitämisessä työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Ehdotus selkeyttäisi oikeustilaa ja siten edistäisi työnantajan ja työntekijän yhteistä ymmärrystä säästövapaan sopivasta ajankohdasta. 

Palkansaajapuoli vastusti ehdotusta, sillä sen nähtiin mitätöivän säästövapaan tarkoituksen toteutumisen, jos työnantajalla olisi sen myötä mahdollisuus ennakolta rajoittaa ajankohtia, joihin säästövapaa olisi mahdollista sijoittaa. Lisäksi lausunnoissa kritisoitiin sitä, että säästövapaata koskevia periaatteita ei tarvitsisi käydä vuosittain läpi henkilöstön kanssa, vaan riittäisi, kun työnantaja selvittäisi uudet menettelytavat niitä käyttöön ottaessaan. Tätä ei voi palkansaajapuolen mukaan pitää riittävänä huomioiden työntekijöiden vaihtuvuus, perhevapaat ja pitkät sairaslomat.  

Tasa-arvovaltuutettu huomioi, että vaikka säästövapaan ajankohdasta olisi tarkoitus päättää tapauskohtaisesti työntekijän tarpeet ja työnantajan toiminnan edellytykset huomioon ottaen, työpaikalla asetetut yleiset periaatteet ohjaavat ja rajoittavat tosiasiallisesti myös tätä harkintaa. Ennalta suljetut ajankohdat voivat estää säästövapaan käytön työntekijälle perustelluista henkilökohtaisista tai perhesyistä. 

Työnantajan määrittelemillä periaatteilla on siten tasa-arvovaltuutetun mukaan merkittävä vaikutus siihen, milloin ja käytetäänkö säästövapaita ylipäätään. Jos rajoitukset kaventavat mahdollisuuksia käyttää säästövapaata joustavana työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen välineenä, järjestelmän tarkoitus voi jäädä toteutumatta ja halukkuus säästää vuosilomaa vähentyä. 

Jatkovalmistelussa arvioitiin edellytyksiä laajentaa 22 §:ään ehdotettua selvitysvelvollisuutta osaksi vuosittaista selvitysvelvollisuutta. Jatkovalmistelussa päädyttiin kuitenkin pidättäytymään muutoksista, koska niiden arvioitiin lisäävän työnantajien hallinnollista taakkaa ilman merkittävää lisäarvoa. Vuosilomalaki ei edellytä, että muunkaan vuosiloman osalta perusteet esitetään erikseen, vaan riittävää on, että perusteet ilmoitetaan niitä määrättäessä tai muutettaessa. Toisaalta myös työnantajien etu on, että säästövapaisiin – kuten vuosilomiinkin yleisemmin – liittyvät periaatteet selvitetään työntekijälle esimerkiksi pitkän poissaolon jälkeen, vaikka tästä ei erillistä velvollisuutta säädettäisikään. 

Muilta osin jatkovalmistelussa ei nähty edellytyksiä muuttaa sääntelyä. 

6.7  Esityksen vaikutukset

Palkansaajapuolen lausunnoissa arvioitiin, ettei esitys huomioi riittävästi vaikutuksia sukupuolten tasa-arvoon ja naisten työelämäasemaan. Lausunnoissa todettiin, että säästövapaita käytetään erityisesti työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, mikä kohdistuu tutkitusti enemmän naisiin. Vapaat voivat olla monille välttämättömiä esimerkiksi perhevapaiden jatkamisessa, sujuvissa siirtymissä päivähoitoon tai omaishoitoon sekä lastenhoidossa koulujen loma-aikoina. 

Palkansaajapuolen lausunnoissa myös arvioitiin esityksen vähentävän työntekijöiden halukkuutta vuosilomien säästämiseen, kun työntekijä ei välttämättä saa pitää vapaata haluamanaan ajankohtana ja työnantaja voi etukäteenkin rajoittaa säästövapaan pitämistä tiettyinä ajankohtina. 

Lisäksi lausunnoissa kiinnitettiin huomiota siihen, että esitysluonnoksesta puuttuu riittävät arviot säästövapaan vaikutuksista työhyvinvoinnille. 

Jatkovalmistelussa täsmennettiin esityksen sukupuolivaikutuksia. 

6.8  Voimaantulo

Palkansaajapuolen lausunnonantajat katsoivat, että ehdotetun sääntelyn soveltamisen ulkopuolelle tulisi jättää kaikki ennen muutoksen voimaantuloa säästetyt vapaat. Lausujat korostivat, ettei arvioinnissa olisi olennaista se, onko ajankohdasta jo sovittu. Olennaista sen sijaan on se, että vuosilomien säästämisestä on ylipäätään sovittu, jolloin työntekijä on säästänyt vuosilomaa oletuksella, että hän saa itse päättää säästövapaansa. Palkansaajajärjestöt pitivät kohtuuttomana sitä, että tällaisissa tilanteissa jo säästettyjen vapaiden pitämisen mahdollisuudet heikkenevät olennaisesti. 

Työnantajapuolen lausunnoissa luonnoksen mukaista siirtymäsäännöstä pidettiin tarkoituksenmukaisena. Toisenlaisen mallin arvioitiin olevan hallinnollisesti raskas ja sekava, jos osa säästövapaista olisi vapaasti määrättävissä ja osaa koskisi työnantajan kieltäytymisoikeus. Lisäksi tällainen voimaantulo merkitsisi esityksen tarkoituksen osittaista vesittymistä. Voimaantulosäännöstä olisi kuitenkin esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n mukaan täsmennettävä siten, että työnantajan oikeutta kieltäytyä vapaan ajankohdasta sovelletaan myös kaikkiin lain voimaantulon jälkeisenä aikana pidettäväksi ilmoitettuihin säästövapaisiin.  

Oikeuskansleri huomioi, että säätämisjärjestysperusteluja tulisi vielä täsmentää arviolla siitä, miten ehdotettu siirtymäsäännös suhteutuu perustuslakivaliokunnan tulkintakäytäntöön perustuslain 15 §:n osalta. 

Jatkovalmistelussa voimaantulosäännöstä päädyttiin täsmentämään kahdella tavalla. Ensimmäinen muutos koskee siirtymäjakson lisäämistä. Voimaantulosäännökseen lisättiin siirtymäsäännös, jonka mukaan ennen lain voimaantuloa säästettyyn vuosilomaan, jonka ajankohdasta ei ole sovittu, sovellettaisiin lain voimaantullessa voimassa ollutta lakia 31.10.2027 asti. Siirtymäsäännöksen tavoitteena on lieventää muutoksen yllättävyyttä ja ennakoimattomuutta työntekijöiden kannalta. Siirtymäsäännös siten edistäisi myös perusoikeuksiin liittyvää perusteltujen odotusten suojan toteutumista. Säännös voi myös kannustaa ennakolliseen sopimiseen.  

Siirtymäsäännös voi väliaikaisesti lisätä työnantajien hallinnollista taakkaa siltä osin, kun työnantaja joutuisi noudattamaan kaksia eri säännöksiä. Siirtymäsäännös olisi voimassa kuitenkin rajatun ajanjakson, joten hallinnollisen taakan lisääntyminen olisi tilapäistä. 

Toinen voimaantulosäännöstä koskeva muutos on täsmentävä. Säännöksessä todettaisiin nimenomaisesti, ettei lakia ei sovelleta sellaisiin säästövapaata koskeviin sopimuksiin, joissa säästövapaan ajankohta on sovittu työnantajan ja työntekijän välisesti ennen tämän lain voimaantuloa. 

7.1  Vuosilomalaki

22 §.Työntekijöiden kuuleminen. Pykälää ehdotetaan muutettavaksi siten, että työnantajan olisi selvitettävä työntekijöille tai heidän edustajilleen myös säästövapaan pitämisessä työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Työnantajan olisi mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden esitykset ja noudatettava tasapuolisuutta myös säästövapaan sijoittamisessa, kuten nykyisin vuosiloman osalta. 

Muutoksen tarkoituksena on edistää yhteisen käsityksen muodostumista säästövapaan pitämisen ajankohtaan liittyvistä tekijöistä. Kun työnantaja ehdotetun mukaisesti jatkossa selvittäisi työntekijöille tai heidän edustajilleen säästövapaan pitämisessä työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet, työntekijä tietäisi jo ennalta, mikäli säästövapaan pitämisen ajankohtaan liittyy työnantajan puolelta rajoitteita. Työntekijä voisi tällöin arvioida mahdollisesti jo ennen vuosiloman säästämistä, voiko säästövapaan pitää hänen tarkoitukseensa sopivana ajankohtana. Tällä voi olla vaikutusta säästämispäätökseen. Toisaalta työnantajan tarpeiden tietäminen helpottaa myös jo säästössä olevien säästövapaiden pitämisen suunnittelua. Kuten vuosiloman antamisen osalta, myös säästövapaan pitämisen kannalta on sekä työnantajan että työntekijän etu, että lomat voitaisiin pitää asianomaisten kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla. 

Säästövapaan pitämistä koskevia yleisiä periaatteita olisivat muun muassa se, liittyykö työnantajan tuotanto- tai palvelutoimintaan joitakin ennalta tiedettyjä ajankohtia, jolloin säästövapaan pitämistä koskevaan pyyntöön ei välttämättä voida suostua. Tällaisia voisivat olla esimerkiksi työnantajan liike- tai palvelutoiminnassa tyypillisesti esiintyvät kiirehuiput, jolloin säästövapaan sijoittamista kyseiseen ajankohtaan ei voida välttämättä järjestää. Mahdollisuus pitää säästövapaa työntekijän toivomana ajankohtana ratkaistaisiin kuitenkin tapauskohtaisesti 27 a §:ssä säädetyllä tavalla huomioiden työntekijän tarpeet, työpaikalla noudatettavat periaatteet sekä työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnan tarpeet. Periaatteiden läpikäymisellä on tarkoitus tukea työpaikkojen hyviä käytäntöjä säästövapaan ajankohdan määrittämiseksi. Työntekijän säästövapaan ajankohta kuitenkin määriteltäisiin ehdotuksen 27 a §:n mukaan.  

Työnantaja voisi täyttää selvitysvelvollisuutensa samalla tavoin kuin vuosiloman antamista koskevien yleisten periaatteiden osalta, eli esimerkiksi tiedottamalla henkilöstölleen käytössä olevista periaatteista. Samoin kuin vuosilomia koskevien periaatteiden osalta nykyisinkin, säästövapaata koskevia periaatteita ei tarvitsisi käydä vuosittain läpi henkilöstön kanssa, vaan riittäisi, kun työnantaja selvittäisi uudet menettelytavat niitä käyttöön ottaessaan. 

Säännös täydentää työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin velvollisuutta, jonka mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Jo nykyisin on katsottu, että ottaessaan huomioon työntekijöiden vuosilomien ajankohdista esittämät toiveet työnantajan tulisi huolehtia siitä, että toiveet täytettäisiin tasapuolisesti työnjärjestelyiden mahdollistamissa rajoissa. Jos työpaikalla noudatetaan lomien sijoittamisessa vuorojärjestystä, sitä olisi sovellettava johdonmukaisesti kaikkiin, mikäli se työntekijöiden työtehtävät ja työn järjestelyt huomioon ottaen on mahdollista. Hallituksen esitys eduskunnalle vuosilomalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 238/2004 vp. Vastaava täydennys ehdotetaan säädettäväksi myös säästövapaan pitämisen ajankohdan päättämisen osalta: työnantajan tulisi hyväksyä työntekijän säästövapaan pitämistä koskevat toiveet tasapuolisesti suhteessa muiden työntekijöiden säästövapaatoiveisiin sekä vuosilomiin ja vuosilomatoiveisiin.  

Lisäksi pykälää täsmennettäisiin niin, että siitä kävisi ilmi pykälän toisen virkkeen mukaisen velvollisuuden koskevan vain vuosiloman ajankohdan määräämistä. Säästövapaan ajankohdan määräytymisen osalta noudatettaisiin uudessa 27 a §:ssä säädettyä, joten 22 §:n mukaista työnantajan velvollisuutta varata työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä vuosiloman ajankohdasta ei olisi tarpeen ulottaa koskemaan säästövapaata. 

27 §. Vuosiloman säästäminen. Pykälän 3 momenttiin ehdotetaan teknisluonteisia muutoksia, jotka johtuvat säästövapaan pitämisen ajankohdan määrittelemistä koskevien periaatteiden säätämisestä uudessa 27 a §:ssä. Momenttiin jäisi nykyinen säännös siitä, että 25 ja 26 §:n säännökset vuosiloman siirtämisestä ja siirretyn loman antamisesta koskevat myös säästövapaata. 

27 a §.Säästövapaan ajankohta. Vuosilomalakiin ehdotetaan lisättäväksi uusi 27 a §, jossa säädettäisiin säästövapaan antamisesta. Säännöksen 1 momentissa ehdotetaan nykytilaa vastaavasti siitä, että säästövapaan pitämisen ajankohta lähtökohtaisesti sovittaisiin työntekijän ja työnantajan välillä. Nykytilaa vastaavasti myöskään sopimisen muotovaatimuksista ei säädettäisi, mutta suositeltavaa olisi kirjallinen muoto. Sopimisen voisi toteuttaa esimerkiksi laatimalla yhteisymmärryksessä kirjallinen suunnitelma, jolla myös sovitaan etukäteen säästövapaan käyttämisestä. Tällainen sopimuksen sisältävä suunnitelma tukisi työnantajan mahdollisuuksia ennakoida toimintaa ja työvoiman käyttöä. Koska säästövapaa voi ulottua pitkälle ajanjaksolle, edistäisi sopiminen myös molempien osapuolten sitoutumista sovittuun aikatauluun. Työntekijä puolestaan saisi ennakolta varmuuden siitä, että säästövapaan pitäminen toteutuu hänen toivomanaan ajankohtana. Säästövapaan ajankohdasta olisi luontevinta sopia jo vuosiloman säästämisestä sopimisen yhteydessä. 

Pykälän 2 ja 3 momentissasäädettäisiin menettelyistä, joita sovellettaisiin silloin, kun säästövapaan ajankohdasta ei ole sovittu vuosilomaa säästettäessä tai muuten.  

Pykälän 2 momentin mukaan työntekijän olisi esitettävä pyyntö säästövapaan ajankohdasta viimeistään neljä kuukautta ennen sen toivottua alkamispäivää. Ilmoitusta koskeva neljän kuukauden aikamääre vastaisi voimassa olevaa lakia. Lisäksi ehdotetaan, että työnantajan olisi annettava perusteltu vastaus työntekijän pyyntöön viimeistään kuukauden kuluttua työntekijän pyynnöstä.  

Työnantajan tulisi perustella vastauksensa, mikä keskeisimmin merkitsisi kieltäytymistä koskevan syyn esiin tuomista. Perusteluilla olisi merkitystä työntekijälle ennen kaikkea tilanteissa, joissa työnantaja kieltäytyy säästövapaan antamisesta työntekijän toivomana ajankohtana. Työntekijän kannalta myönteisen vastauksen perustelut voivat sen sijaan olla lähinnä toteavat.  

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajan kieltäytymisoikeudesta. Ehdotetun menettelyn tarkoituksena on ratkaista käytännössä esiintyneitä ongelmia, jotka liittyvät säästövapaiden pitämiseen työnantajan palvelu- tai tuotantotoiminnan kannalta hankalana ajankohtana. Ehdotuksen mukaan työnantajan ei tarvitsisi sallia säästövapaan pitämistä työnantajan kannalta epäedullisena ajankohtana. Työnantajan kieltäytymisoikeus voisi ohjata myös työntekijän harkintaa siitä, mitä ajankohtia hän esittää säästövapaalle. Lisäksi ehdotus käytännössä kannustaa sopimiseen jo säästämishetkellä tai myöhempiin neuvotteluihin, vaikka neuvotteluprosessista ei säädettäisikään erikseen. 

Työnantaja voisi kieltäytyä työntekijän säästövapaata koskevasta pyynnöstä kahdella eri perusteella. Ensinnäkin työnantaja voisi kieltäytyä työntekijän pyynnöstä, jos säästövapaan pitäminen työntekijän toivomana ajankohtana aiheuttaisi työnantajan tuotanto- tai palvelutoiminnalle haittaa, jota työnantaja ei voi tavanomaisin työjärjestelyin välttää. Työnantajalle aiheutuvaa haittaa tulisi arvioida säästövapaan ajankohdan ja keston kannalta huomioiden työnantajan mahdollisuudet välttää haitan aiheutuminen tavanomaisin työjärjestelyin. Tavanomaiset työjärjestelyt tarkoittaisivat työnantajan käytössä olevia työn suunnitteluun ja organisointiin liittyviä keinoja, kuten työvuorojen järjestelemistä säännöllisen työajan puitteissa, työntekijöiden työtehtävien priorisointia, uudelleenaikatauluttamista ja uudelleenallokointia työntekijöiden välillä. Tavanomaisia työjärjestelyitä eivät ole esimerkiksi ulkopuolisen työvoiman hankkiminen eli vuokratyöntekijöiden käyttö tai alihankinta tai järjestelyt, joista aiheutuisi työnantajalle tavanomaisesta poikkeavia kustannuksia. 

Työnantaja voisi perustaa kieltäytymisensä vain konkreettiselle ja aidolle tuotanto- tai palvelutoimintaan kohdistuvalle haitalle. Haitta voisi olla konkreettinen ja aito esimerkiksi tilanteessa, jossa korvaavan työvoiman järjestäminen esimerkiksi sisäisin järjestelyin ei ole mahdollista. Työnantajan tulee normaalin henkilöstöhallinnon puitteissa selvittää edellä kuvatut mahdollisuudet suostua työntekijän pyyntöön. Kieltäytyminen ilman säännöksessä mainittua syytä olisi lain sanamuodon ja työsuhteen osapuolten lojaliteettivelvollisuuden vastaista. 

Toinen peruste työnantajan kieltäytymisoikeudelle olisi olemassa, jos pyyntöön suostuminen estäisi tasapuolisen vuosilomien ja säästövapaiden sijoittamisen. Työnantajan olisi 22 §:ssä edellytetyin tavoin mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden vuosilomaa ja säästövapaata koskevat esitykset ja noudatettava tasapuolisuutta vuosilomien ja säästövapaan sijoittamisessa. Säästövapaiden käyttö ei siten saisi vaarantaa työntekijöiden tasapuolista kohtelua esimerkiksi tilanteissa, joissa on käytössä kiertävä vuosilomajärjestely. Jotta työnantaja voi noudattaa tasapuolisuutta vuosilomien antamisessa, on tarpeen säätää työnantajan mahdollisuudesta kieltäytyä työntekijän ehdottamasta säästövapaan ajankohdasta. Tarkoituksena on, että työnantajalla on mahdollisuus kieltäytyä säästövapaan pitämistä koskevasta ehdotuksesta, jos se estäisi työnantajan 22 §:n mukaisen tasapuolista kohtelua koskevan velvoitteen toteuttamisen esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijän säästövapaan ajankohtaa koskevaan pyyntöön suostuminen estäisi muiden työntekijöiden vuosilomien tasapuolisen sijoittelun ennakolta tehdyn suunnitelman mukaisesti. 

Keskeistä on, että työnantajan tulee ennen säästövapaan ajankohdasta kieltäytymistä arvioida tapauskohtaisesti, täyttyvätkö kieltäytymisen edellytykset. Arvioinnissa on otettava huomioon säästövapaan ajankohtaan liittyvät olosuhteet kussakin yksittäisessä tapauksessa.  

Ehdotetun 3 momentin johdosta työntekijällä ei olisi enää lopullista määräysvaltaa vapaan ajankohdasta, mutta työnantajan kieltäytyessä pyynnöstä, voisi työntekijä esittää uuden pyynnön eri ajankohdalle. On mahdollista, että työnantaja kieltäytyy tästäkin pyynnöstä, jos on olemassa säännöksen edellyttämä peruste. Tällöinkin työntekijä voisi jälleen esittää uuden pyynnön. Mikäli säästövapaan ajankohtaa ei pystytä kyseisellä menettelyllä määrittämään, on työnantajan viimekädessä maksettava pitämätön vuosiloma lomakorvauksena työsuhteen päättyessä. 

Säästövapaan ajankohdan määrittelyssä korostuu molemminpuolinen toisten etujen huomiointi kumpaakin työsuhteen osapuolta sitovan lojaliteettivelvoitteen mukaisesti. Lisäksi työnantajalla on työsopimuslakiin sisältyvä velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.  

Vuosilomalain 38 §:n 1 momentin mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö antaa työntekijälle tässä laissa säädettyä vuosilomaa, on tuomittava vuosilomarikkomuksesta sakkoon. Jos työnantajan katsotaan toimineen ehdotetun säännöksen vastaisesti, voi myös 38 §:n mukainen rangaistussäännös tulla arvioitavaksi. 

Jos työntekijä katsoo, että työnantaja ei ole esittänyt riittäviä perusteita säästövapaan ajankohdasta kieltäytymiselle, työntekijä voi ottaa yhteyttä lakia valvovaan työsuojeluviranomaiseen. Työsuojeluviranomainen voi antaa asiassa neuvontaa ja viimekädessä työnantajalle toimintaohjeen lain noudattamiseksi. 

Kuten nykyisinkin, vuosilomalain 30 §:ssä mahdollistettaisiin säästövapaasta toisin sopimisen työ- tai virkaehtosopimuksella. 

7.2  Opintovapaalaki

3 §. Pykälän 3 momentissa korjattaisiin viittaus vanhentuneeseen lakiin. 

15 §. Pykälän 2 momentissa korjattaisiin viittaus vanhentuneeseen lakiin. Nykyisin maatalousyrittäjien lomituspalvelulaissa (1231/1996) säädetään opintovapaalain täytäntöönpanemiseksi tarpeellisen sijaisavun järjestämisestä. 

7.3  Palkkaturvalaki

28 c §. Tiedonsaanti muulta kuin asianosaiselta. Pykälän 1 momentissa korjattaisiin monikkomuodossa oleva viittaus työvoimaviranomaisista yksikkömuotoon. Muutokset ovat teknisiä. 

31 §. Rahoitus. Pykälässä muutettaisiin vanhentunut viittaus työttömyysvakuutusrahastoon viittaukseksi Työllisyysrahastoon. Muutos on tekninen. 

7.4  Merimiesten palkkaturvalaki

2 §.Viranomaiset. Pykälässä oleva vanhentunut viittaus Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskusten kehittämis- ja hallintokeskukseen (kehittämis- ja hallintokeskus) muutettaisiin viittaukseen Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutos on tekninen. 

9 §. Hakemus ja hakijat. Pykälän 1 momentissa olevat vanhentuneet viittaukset kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittauksiin Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutokset ovat teknisiä. 

10 §. Kuuleminen. Pykälän 2 momentissa oleva vanhentunut viittaus kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittaukseen Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutos on tekninen. 

11 §. Pesänhoitajan työsuhdesaatavaluettelo. Pykälässä oleva vanhentunut viittaus kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittaukseen Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutos on tekninen. 

13 §.Palkkaturvan maksaminen. Pykälän 2 momentissa oleva vanhentunut viittaus kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittaukseen Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutos on tekninen. 

17 §. Maksuhuojennukset. Pykälän 1 ja 2 momentissa olevat vanhentuneet viittaukset kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittauksiin Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Lisäksi 2 momentin viittaus ministeriöön täsmennettäisiin viittaukseksi työ- ja elinkeinoministeriöön 1 momenttia vastaavasti. Muutokset ovat teknisiä. 

22 §.Saatavan selvittäminen työnantajan konkurssissa ja aluksen pakkohuutokaupassa. Pykälän 3 momentissa oleva vanhentunut viittaus kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittaukseen Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutos on tekninen. 

24 §.Hallintovalitus. Pykälän 1 momentissa olevat vanhentuneet viittaukset kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittauksiin Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutokset ovat teknisiä. 

26 c §.Tiedonsaanti muulta kuin asianosaiselta. Pykälässä olevat vanhentuneet viittaukset kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittauksiin Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Lisäksi korjattaisiin monikkomuodossa olevat viittaukset työsuojeluviranomaisista ja työvoimaviranomaisista yksikkömuotoon. Muutokset ovat teknisiä. Lisäksi säännöksen ruotsinkieliseen kirjoitusasuun ehdotetaan kielellistä muutosta. 

26 d §.Tietojen luovuttaminen. Pykälän 1 momentissa ja 2 momentin johdantokappaleessa olevat vanhentuneet viittaukset kehittämis- ja hallintokeskukseen muutettaisiin viittauksiin Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskukseen. Muutokset ovat teknisiä. 

29 §.Rahoitus. Pykälässä muutettaisiin vanhentunut viittaus työttömyysvakuutusrahastoon viittaukseksi Työllisyysrahastoon. Muutos on tekninen. 

7.5  Laki työntekijöiden lähettämisestä

4 §.Työaika, vuosiloma ja niihin liittyvät korvaukset sekä perhevapaat. Pykälän 1 momentin 1 kohta muutettaisiin vastaamaan työaikalain muutosta, joka toteutettiin HE 85/2024 vp esityksen muutoksilla. Virheelliset viittaukset työaikalain 36 ja 37 §:iin poistettaisiin.