Hallituksen tähänastiset, yksipuolisesti työnantajan määräysvaltaa lisänneet ja työntekijöiden työsuhde- ja työttömyysturvaa heikentäneet toimet eivät ole toimineet lainkaan hallituksen kertomilla tavoilla. Tällä esityksellä Orpon hallitus jatkaa valitsemallaan linjalla, joka lisää turvattomuutta työelämässä ja vie Suomea pois pohjoismaisen sopimisen linjalta.  

Orpon hallitus haluaa esityksellään 199/2025 vp mahdollistaa määräaikaisten työsopimusten perusteettoman solmimisen. Lisäksi takaisinottovelvollisuus poistetaan alle 50 henkeä työllistäviltä yrityksiltä ja lomautusilmoitusajat puolitetaan 14 päivästä 7 päivään.  

Esitystä perustellaan erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamisella ja rekrytointikynnyksen madaltamisella. Sen soveltaminen, ja vaikutukset koskevat kuitenkin kaikkia työnantajia, myös julkista sektoria, jossa jo nykyisellään käytetään n. 25 % määräaikaisia työsopimuksia.  

Esitys on EU:n määräaikaisdirektiivin vastainen, jonka nimenomaisena tarkoituksena on vähentää määräaikaisten työsopimusten käyttöä ja estää epäedullisimpien työehtojen soveltaminen määräaikaisiin työntekijöihin. Perusteettomilla määräaikaisilla työsopimuksilla lisätään määräaikaisten työntekijöiden työelämän epävarmuutta, jolla on myös taloudellisia vaikutuksia heidän siviilielämäänsä. Heidät asetetaan eriarvoiseen asemaan työpaikoilla verrattuna työntekijöihin, joilla on perusteltu määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Lisäksi 12 kuukauden perusteeton määräaikainen työsopimus voidaan katsoa pidennetyksi koeajaksi.  

Esityksessä myönnetään, että se lisää raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Se osuu pahiten erityisesti naisiin ja nuoriin, heikentäen työelämän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista. Määräaikaisten työsopimusten käyttö on jo nyt yleisempää julkisella sektorilla, jossa työskentelee paljon naisia, ja mahdollistamalla tämän esityksen muutosten käyttö myös siellä, se on omiaan heikentämään entisestään naisten asemaa työelämässä. Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on yleisin syy tasa-arvovaltuutetun työelämäsyrjinnän yhteydenotoissa.  

Hallituksen esitystä ovat julkisesti vastustaneet kaikkien puolueiden naisjärjestöt, ay-liike kuin oppositiokin. Lisäksi sille ei voida laskea lainkaan työllisyysvaikutuksia, saati parantavia vaikutuksia tuottavuuteen. Epävarmuus työelämässä laskee tuottavuutta eikä sitouta työntekijöitä. Esityksen perusteet ja tavoitteet eivät täsmää sen sisältämien lainsäädäntömuutosten suhteen. Pienet muutokset esitykseen eduskuntakäsittelyssä eivät muuta merkittävästi sen mukanaan tuomia haitallisia vaikutuksia.  

Tällä esityksellä Orpon hallitus haluaa säätää kokonaisuutena katsottuna vaikeasti sovellettavaa lainsäädäntöä. Esitys ei vähennä byrokratiaa, vaan lisää yritysten ja yrittäjien hallinnollista taakkaa, minkä lisäämistä hallitus on nimenomaan vastustanut useiden muiden esitystensä kohdalla. Epäselvät lakimuutokset johtavat epäselviin tulkintoihin työpaikoilla. 

Hallituksen ei olisi alun perinkään pitänyt tuoda eduskuntaan sisällöllisesti näin heikosti valmisteltua ja sisällöltään epätasa-arvoista esitystä, mikä ohjaa työelämää yhä enemmän epävarmuuteen ja on omiaan luomaan kahden kerroksen työmarkkinoita, joiden rakenteet eivät kohtele kaikkia yhdenvertaisesti.  

Työsopimuslain ja merityösopimuslain muutokset

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 1 luvun 3 § säätää työsopimuksen muodosta ja kestosta. TSL 1:3.2§ säätää, että työsopimus on voimassa toistaiseksi ja että määräaikaiselle työsopimukselle täytyy olla aina syy. Esityksessä todetaan (s. 6), että säännös ilmentää periaatetta, jonka mukaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuksen perustyyppi, johon määräaikainen työsopimus muodostaa poikkeuksen. 

Lisäksi TSL 1:3.3§ säätää, että ”toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.”  

Hallitus haluaa tällä esityksellä murtaa nämä työelämän peruslähtökohdat. Esityksen mukaan määräaikaisen työsopimuksen voisi solmia 12 kuukaudeksi ilman perusteltua syytä ja ilman että työnantajan täytyy arvioida työvoimatarpeensa pysyvyyttä. Perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen perään voi tehdä kuitenkin heti perustellun määräaikaisen työsopimuksen, joka mahdollistaa määräaikaisten työsopimusten ketjuttamista.  

Määräaikaisen työsopimuksen on tähänkin mennessä voinut tehdä, kunhan sille on ollut perusteltu syy. Esityksessä todetaan (s.19—21), että määräaikaisten työsopimusten käyttö on siltikin Suomessa laajempaa kuin EU-alueella keskimäärin. Määräaikaiset työsuhteet ovat huomattavasti yleisempiä naisilla miehiin verrattuna. Vuonna 2023 yli 19 prosentilla naispalkansaajista oli määräaikainen työsuhde. Myös vastentahtoinen määräaikainen työ on Suomessa yleisempää kuin EU-alueella keskimäärin. Ja tämän lisäksi naiset ovat miehiä useammin vastentahtoisessa määräaikaisessa työssä sekä Suomessa, että EU-maissa keskimäärin. 

Työsopimuslain lähtökohtana on, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat pääasiallinen työsuhdemuoto. Määräaikaisilla työsopimuksilla ei saisi kattaa tosiasiassa pysyviä työvoimatarpeita. (s. 23) Määräaikaisten työsopimusten lisäämisellä hallitus haluaa kuitenkin tosiasiallisesti vähentää toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten määrää. Tästä osoituksena on se, että esityksen soveltamisalana on kaikki työnantajat, ml. julkinen sektori.  

Esityksen lainsäädäntämuutokset mahdollistavat siis julkisellakin sektorilla 12 kuukauden mittaisten perusteettomien määräaikaisten työsopimusten solmimisen, jonka perään voidaan tehdä perusteltuja määräaikaisia työsopimuksia. Ensimmäisen perusteettoman työsopimuksen kohdalla pysyvää työvoiman tarpeen arviointia ei tarvitse kuitenkaan tehdä, mikä murentaa edellä, myös esityksessä mainittua, työlainsäädännön lähtökohtaa, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat pääasiallinen työsuhdemuoto.  

Esitys mahdollistaa myös perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisen molempien sopimusosapuolten taholta. Työntekijällä ja työnantajalla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Irtisanomismahdollisuutta ei tulisi olla työnantajalla. 

Selvitysvelvollisuus

Esityksen mukana työnantajille lisätään selvitysvelvollisuus työsuhteen päättymisen syistä määräaikaisen työsuhteen päättyessä. Selvitysvelvollisuuden on todettu ehkäisevän väärinkäytöksiä ja ehkäisevän raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Työnantajien selvitysvelvollisuudella annettavalle selvitykselle ei olla kuitenkaan säätämässä määrämuotoa, selvityksen sisältämiä relevantteja tietoja ei ole määritelty eikä selvityksen antamatta jättämistä ole sanktioitu millään tavalla. Työnantajat voivat siis kirjoittaa selvitykseen, että määräaikainen työ päättyi koska työsopimukseen kirjattu määräaika tuli umpeen.  

Selvityksen sisällöstä olisi tullut säätää tarkemmin, jotta sillä pystytään puuttumaan mm. syrjintään. Sen antamatta jättäminen olisi tullut sanktioida, jolloin selvityksen vaikuttavuus olisi ollut nykyistä ehdotettua sääntelyä huomattavasti parempi syrjinnän ehkäisemisessä.  

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä

Hallituksen esityksessä todetaan (s. 41), että ”esityksellä voi olla joissain tapauksissa vaikutusta raskaus- ja perhevapaasyrjintään siitäkin huolimatta, että raskaus- ja perhevapaasyrjintä on kiellettyä myös ilman perusteltua syytä solmittavien määräaikaisten työsopimusten kohdalla. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät raskaus- ja perhevapaasyrjintätapaukset muodostavat merkittävän osan tasa-arvovaltuutetuille ilmoitetuista syrjintäepäilyistä. Myös Raskaussyrjintä Suomessa ‑tutkimuksen mukaan yleisin raskaussyrjinnän muoto on määräaikaisen työsuhteen jatkamatta jättäminen. Siltä osin kuin määräaikaiset työsuhteet esityksen myötä lisääntyvät, on odotettavissa, että vastaavien syrjintätapausten määrä kasvaa.” Tämä kohta jo itsessään kiteyttää ison ongelman, joka tähän esitykseen liittyy. Määräaikaisten työsopimusten lisääminen, varsinkin perusteettomien, on omiaan lisäämään raskaus- ja perhevapaasyrjintää, vaikka kaikenlainen syrjintä on lailla kielletty. Epävarmuus työelämässä haittaa perheen perustamista ja elämän suunnittelua laajemminkin.  

Syrjintä työelämässä on viheliäinen ongelma. Syrjintää lisäävän lainsäädännön edistäminen on perustuslain (731/1999, PL) 6 §:n säätämän yhdenvertaisuuden vastaista. Siitä huolimatta Orpon hallitus haluaa edistää syrjintää edistävää lainsäädäntöä, perusteluiltaan hatarilla väitteillä työllisyydestä, joita esitykselle ei edes pystytä laskemaan.  

Samaan aikaan eduskunnassa käsittelyssä oleva esitys tasa-arvolain muuttamisesta (HE 39/2026 vp) ei tuo riittäviä parannuksia raskaus- ja perhevapaasyrjinnän tehokkaaksi ehkäisemiseksi, kuten hallitusohjelmaan on kirjattu. Määräaikaisia työsopimuksia lisäävän esityksen mukanaan tuomat haitat ylittävät pienet, jo olemassa olevan oikeuskäytännön mukaiset, lisäykset tasa-arvolakiin ja täten vain lisäävät raskaus- ja perhevapaasyrjintää.  

Takaisinottovelvoitteen poistaminen 50 henkeä työllistäviltä yrityksiltä

Valiokunnan asiantuntijalausuntojen mukaan takaisinottovelvoitteen poistaminen heikentää työntekijöiden työsuhdeturvaa. Kuitenkaan työnantajien työllistämismahdollisuudet eivät muutu merkittävästi, koska tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen sääntelykokonaisuuden, johon myös takaisinottovelvollisuus liittyy, mukaan tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta ei ole silloin, jos ”työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.” (TSL 7:3.2).  

Lisäksi asiantuntijalausunnoissa tuotiin esiin, että takaisinottovelvoitteen poistaminen ei välttämättä helpottaisi työllistämistä. Työnantaja saattaa joutua odottelemaan entiseen tapaan neljä kuukautta irtisanottujen työntekijöiden työsuhteiden päättymisen jälkeen ennen kuin uskaltaa rekrytoida uutta työvoimaa. Siksi hallituksen olisikin esityksensä perusteluissa pitänyt tuoda esiin työnantajille informaatiota siitä, että työntekijän rekrytointi pian irtisanomisen jälkeen, voi johtaa siihen, että irtisanominen on ollut lainvastainen. Näin ollen tämä muutos johtaa epäselviin tilanteisiin työpaikoilla ja on sitä myöten omiaan lisäämään mahdollisia tuomioistuinkäsittelyitä riitatilanteiden sattuessa. 

Lomautusilmoitusaikojen lyhentäminen

Esityksen mukaan lomautusilmoitusajat lyhennetään 14 päivästä 7 päivään. Lisäksi esitetään, että jos työehtosopimuksessa on sovittu seitsemää päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, voidaan paikallisella sopimuksella sopia työpaikkakohtaisesti lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. Sopijaosapuoleksi tällaiselle paikalliselle sopimukselle esitetään luottamusmiestä, tai jos luottamusmiestä ei ole valittu luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja. Luottamusvaltuutetun mahdollisuudesta sopia paikallisia sopimuksia säädettiin lailla 942/2024.  

Työntekijän näkökulmasta seitsemän päivän lomautusilmoitusaika on todella lyhyt. Näin lyhyessä ajassa työntekijän on erittäin haastavaa reagoida lomautuksen aiheuttamaan palkan menetykseen. Muun muassa lainoihin neuvoteltavat maksuvapaat, päivähoitopaikan keskeyttäminen määräajaksi, erinäisten tilausten peruuttaminen ja muut työntekijän tarvitsemat säästötoimet voivat olla jopa mahdottomia toteuttaa seitsemän päivän lomautusilmoitusajan kuluessa. Tällöin työntekijän taloudelliset menetykset tulevat kasvamaan lomautusten aikaistuessa. Kielteiset seuraukset heijastuvat jo valmiiksi heikossa taloudellisessa asemassa tai tilanteessa oleviin työntekijöihin — erityisesti, kun huomioidaan, että myös sosiaaliturvaa on yleisesti kiristetty. 

Esityksessä ehdotetaan Suomen työlakien sääntelyhistoriassa poikkeuksellista ratkaisua: lomautusilmoitusajasta voitaisiin sopia paikallisesti mahdollista työehtosopimuksen määräystä heikommin. Hallitus esittää tällaisen työehtosopimuksen määräyksiä heikomman paikallisen sopimuksen sopijaosapuoleksi yhteistoimintaedustajaa, jonka valinnasta säädetään yhteistoimintalain (1333/2021, yt-laki) 1 luvun 5 §:ssä: ”jos työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, vaikka heillä olisi ollut siihen oikeus, he voivat valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Mikäli henkilöstöllä, henkilöstöryhmällä tai sen osalla ei ole valittuna ketään edellä mainituista edustajista, on edustaja mahdollista valita myös yksittäistä neuvottelua tai neuvottelutilaisuutta varten.” 

Yhteistoiminta-asiamiehen yhteistoimintaoppaassa todetaan, että tällaista tilapäistä ”ad hoc” ‑edustajaa ei kuitenkaan pidetä yhteistoimintaedustajana, eikä hänellä esimerkiksi ole henkilöstön edustajille kuuluvaa tehostettua irtisanomissuojaa, josta säädetään TSL 7:10§:ssä.  

Työsopimuslain 2 luvun 7 a §:ssä ja työehtosopimuslain 5 a §:ssä, samoin kuin ehdotetussa työsopimuslain 5 luvun 4 §:ssä säädetään työntekijäpuolen sopijaosapuolista. Valiokunnan asiantuntijalausunnoissa tuotiin hyvin esiin, että miten käytännössä on mahdollista soveltaa yhtä aikaa eri sisältöisiä säännöksiä. 

Työehtoasiana lomautusilmoitusajoista sopiminen kuuluu ensisijaisesti luottamusmiehelle. Yhteistoimintaedustajan mandaatti sopijaosapuolena ohi järjestäytyneiden työehtosopimusosapuolten, rikkoo selkeästi sopimusautonomiaa työehtojen sopimisesta. Työehtosopimiseen ollaan nyt lisäämässä sopijaosapuoleksi henkilöstöedustajaa, jonka osaamisesta ja tietotaidosta työnantajan ei tarvitse huolehtia ja jolla ei ole selkeää mandaattia sopia paikallisesti työehdoista. Paikallisen sopimisen mahdollistaminen tulee jättää työmarkkinaosapuolten harkintaan ja työmarkkinaosapuolten sopimusautonomiaa tulee kunnioittaa.  

Luottamiehen osaamisen edistämisestä säädetään työehtosopimusten luottamusmiessopimuksilla. Luottamusvaltuutetun osaamisen edistämisestä säädetään TSL 13:3§:ssä. Yhteistoimintaedustajan tarvitsemasta koulutuksestakaan hallitus ei ole esittämässä säädösmuutoksia. Yhteistoimintaedustaja ei pysty tällöin pärjäämään tehtävänsä hoidossa, jos työnantajalla ei ole edes minkäänlaista velvollisuutta edistää yhteistoimintaedustajan osaamista ja työpaikan toimintaympäristön tuntemukseen liittyviä valmiuksia.  

EU-sääntely

Valiokunnan asiantuntijalausunnoissa nostettiin esiin, kansallisen lainsäädännön tulee vastata EU:n sääntelyä ja että sitä on tulkittava direktiivin valossa. Määräaikaisia työsopimuksia koskevan sääntelyn taustalla on EU:n määräaikaista työtä koskeva direktiivi 1999/70/EY. Direktiivin sisältämän puitesopimuksen kohdan 6 mukaan toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto, jolla vaikutetaan kyseisten työntekijöiden elämän laatuun ja parannetaan toimintakykyä. Euroopan unionin tuomioistuin (EUT) on oikeuskäytännössään toistuvasti korostanut, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto. Näin ollen määräaikaiset työsopimukset ovat toissijaisia ja niiden käyttöä tulee rajoittaa. 

Tällä esityksellä hallitus haluaa kuitenkin lisätä määräaikaisia työsopimuksia mikä on vastoin EU:n määräaikaista työtä koskevan direktiivin velvoitteita. Lisäksi valiokunnan asiantuntijalausunnoissa nostettiin esiin, että direktiivien tulkinnassa käytetään EUT:n (Euroopan Unionin tuomioistuin) ratkaisukäytännössä usein tavoitteenmukaista tulkintaa. EUT on toistuvasti katsonut, että määräaikaisten työsopimusten uudistaminen sellaisten tarpeiden tyydyttämiseksi, jotka eivät tosiasiassa ole luonteeltaan väliaikaisia vaan pysyviä ja jatkuvia, ei ole direktiivin mukaista.  

Lisäksi valiokunnan asiantuntijalausunnoissa tuotiin esiin, että määräaikaisten työsopimusten käytön helpottaminen sekä irtisanomismahdollisuuden laajentaminen heikentäisivät merkittävästi työntekijän työsuhdeturvaa ja lisäisivät epätyypillisten työsuhteiden käyttöä. Kehityssuunta on päinvastainen verrattuna EU:n linjauksiin, joissa toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on nähty työsuhteen päämuotona ja epätyypillisiä työsuhteita on pidetty tilapäisenä ratkaisuna työntekijän pääsemiseksi työmarkkinoille.  

Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, merityösopimuslakia ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia. 

Esityksen mukaan määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman laissa edellytettyä perusteltua syytä, jos kysymys on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä. Määräaikaisen työsopimuksen voisi tehdä ilman perusteltua syytä myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen alkamishetkellä vähintään kaksi vuotta. Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä esityksessä ehdotettavan sääntelyn nojalla ei estäisi se, että työnantajan työvoiman tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää. Työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saisi ylittää yhtä vuotta. Määräaikaista työsopimusta ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. 

Esityksen työllisyysvaikutukset ja taloudelliset vaikutukset

Keskusta pitää välttämättömänä, että työn tuottavuutta kyetään parantamaan. Tämä edellyttää panostuksia osaamiseen, tutkimukseen ja teknologian järkevään hyödyntämiseen sekä työelämän joustoihin, jotka tukevat sekä työntekijöiden hyvinvointia että yritysten uudistumiskykyä. Tuottavuuden kasvu luo perustaa kestävälle talouskasvulle ja työllisyyden kasvulle ja mahdollistaa laadukkaiden julkisten palvelujen rahoittamisen myös tulevaisuudessa. Hallituksen esitys ei kuitenkaan paranna hallituksen itse esityksessä kertomien perustelujen mukaan sen paremmin työn tuottavuutta kuin lisää talouskasvuakaan. 

Työn tuottavuuden kehitys on kirjattu pääministeri Orpon hallitusohjelmaan työmarkkinauudistusten tavoitteeksi. Tämän hallituksen esityksen perusteluissa sen sijaan todetaan, että muutamien tutkimusten mukaan määräaikaisten työsuhteiden osuuden kasvaminen heikentää työn tuottavuutta ja on vähintään epäselvä, onko määräaikaisten työsuhteiden käytön helpottamisella positiivisia vaikutuksia talouteen. Hallituksen esityksessä todetaankin: ”Tästä syystä kokonaisarvio on, että (hallituksen) esityksen vaikutus kansantalouteen jää epäselväksi.” 

Hallituksen esityksen perusteluissa todetaan, että tutkimusten mukaan määräaikaisten sopimusten käytön helpottamisella ei ole havaittu olevan suoria työllisyysvaikutuksia. Tutkimuksissa on myös todettu, että merkittävä ero työsuhdeturvassa määräaikaisten ja pysyvien työsuhteiden välillä vähentää määräaikaisten työsuhteiden muuttamista pysyviksi työsuhteiksi ja vähentää määräaikaisten työsuhteiden toimimista ponnahduslautana pysyvään työsuhteeseen. Keskusta pitää huolestuttavana kehityksenä sitä, jos erityisesti nuorten naisten asema työmarkkinoilla muuttuu vielä nykyistäkin epävarmemmaksi ja nuorten mahdollisuudet suunnitella elämäänsä ja perustaa perhettä vaikeutuvat toinen toisiaan seuraavien määräaikaisten työsuhteiden vuoksi. 

Hallituksen esityksen perusteluissa todetaan myös, että määräaikaisten työsuhteiden sääntelyllä ei ole löydetty uudemmassa tutkimuksessa selkeitä tilastollisesti merkitseviä vaikutuksia työllisyyteen tai työttömyyteen. Ainoa melko luotettava havainto on, että talouskasvu on nostanut työllisyyttä nopeammin niissä maissa, joissa määräaikaisten työsuhteiden sääntely on ollut tiukempaa. Laajoissa meta-analyyseissa on havaittu, että muutoksella ei havaittu lainkaan työllisyys- tai työttömyysvaikutusta tai että yhteys on luonteeltaan epäselvä. Tämänkaltaiset löydökset korostuvat erityisesti tuoreemmissa tutkimuksissa. Hallituksen esityksessä todetaankin, että ”Aihetta koskeva tutkimustieto ei siis osoita lakimuutoksella olevan selviä työllisyys- tai työttömyysvaikutuksia.” 

Määräaikaisten työsopimusten käyttö

Määräaikaisten työntekijöiden osuus on merkittävästi korkeampi julkisella sektorilla kuin yksityisellä sektorilla. Hallitus perustelee esitystä erityisesti pk-yritysten työllistämisen helpottamisella. Hallituksen esityksessä todetaan kuitenkin, että sillä on merkittäviä vaikutuksia kunta- ja hyvinvointialuetyönantajiin. Esityksen mukaan on mahdollista, että myös julkisen sektorin työnantajat ryhtyvät hyödyntämään ilman erillistä perustetta solmittavaa määräaikaista työsuhdetta joissain tilanteissa määräaikaisten työsuhteisten työntekijöiden palkkaamisessa.  

Hallituksen esityksessä arvioidaan, että määräaikaiset työsopimukset tulevat yleistymään erityisesti nuorten työllistämisen muotona. Myös ikääntyneiden kohdalla määräaikaisten työsopimusten määrän arvioidaan kasvavan. 

Hallituksen esityksessä arvioidaan, että lakimuutokset saattavat johtaa siihen, että uusia työntekijöitä palkataan jatkossa aluksi määräaikaiseen työsuhteeseen sen sijaan, että heidät olisi palkattu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, eli muutosta voitaisiin käyttää käytännössä koeajan pidentämiseksi. Hallitus arvioi kokonaisvaikutuksen olevan lähempänä 20 000 määräaikaisen työsuhteen lisäystä vakituisten työsuhteiden kustannuksella. Hallitus toteaa myös, että jos kaikki uudet työsuhteet alkaisivat jatkossa vuoden määräaikaisuudella, tarkoittaisi se merkittävästi suurempaa vaikutusta, eli useita kymmeniä tuhansia palkansaajia 

Hallituksen esityksessä arvioidaan, että se saattaa heikentää matalasti koulutettujen työntekijöiden työmarkkina-asemaa ja johtaa siihen, että he kiertävät eri työnantajien palveluksessa eri tyyppisissä määräaikaisissa työsuhteissa. Tämä voi hallituksen mukaan vaikeuttaa etenkin matalamman osaamistason tehtävissä toimivien palkansaajien pääsyä vakaampaan työmarkkina-asemaan ja osaltaan voimistaa eroa epätyypillisestä työsuhteesta toiseen siirtyvien ja vakituisessa työsuhteessa työskentelevien välillä ja altistaa heidät myös väärinkäytösriskeille. 

Julkisen sektorin osalta lakimuutos asettaa työ- ja virkasuhteiset erilaiseen asemaan siltä osin, että määräaikaiselta virkasuhteelta edellytetään laissa tarkoitettua syytä. Esitys koskee siis vain työsuhteisia työntekijöitä. 

Kaikista miespalkansaajista 14 % on määräaikaisissa työsuhteissa ja kaikista naisista 19 % on määräaikaisissa työsuhteissa. Kunta- ja hyvinvointialalla (kunnat, kuntayhtymät, hyvinvointialueet ja hyvinvointiyhtymät) naisia on n. 80 % työntekijöistä (n. 445 tuhatta henkeä). Kunta- ja hyvinvointialan sisällä sote-alalla n. 90 % työntekijöistä on naisia. Kunta- ja hyvinvointialan palkansaajista jopa 25 % on määräaikaisissa työsuhteissa (Tilastokeskus 2023). 

Hallituksen esityksen kohdentumisesta

Pääministeri Orpon hallituksen hallitusohjelmaan on kirjattu: ”Hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutetaan siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta vuodeksi. Samalla lainsäädännössä varmistetaan, ettei muutos lisää työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.” 

Työministeri perusteli ennen hallituksen esityksen antamista esitystä seuraavasti: ”Hallitus jatkaa määrätietoisesti työmarkkinoiden uudistamista tavalla, joka parantaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten edellytyksiä palkata uusia työntekijöitä. Palkkaamisen edellytyksiä parantavilla esityksillä pyritään siihen, että yhä useampi suomalainen saisi töitä.”  

Keskusta huomauttaa, että hallituksen esitystä ei ole kuitenkaan rajattu koskemaan vain pieniä ja keskisuuria yrityksiä, vaan se koskee kaikkia määräaikaisia työsuhteita ja kaikkia työnantajia, niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle esitettiinkin asiantuntijakuulemisissa, että hallituksen esitys olisi rajattu koskemaan vain yksityisiä yrityksiä.  

Esityksen tasa-arvovaikutuksista

Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen mukaan yksityisellä sektorilla määräaikaiset työsuhteet jakautuvat melko tasaisesti miesten ja naisten kesken, kun taas julkisella sektorilla työskentelee enemmän määräaikaisissa työsuhteissa naisia kuin miehiä. 

Hallituksen esityksen perusteluissa todetaan, että lakimuutoksella voidaan tutkimuskirjallisuuden perusteella tunnistaa lasten saamista myöhentävä vaikutus, jolla voi vallitsevassa tilanteessa Suomessa olla siten vaikutus myös lopulliseen syntyvyyteen. Hallitus toteaa esityksen vaikutuksista myös, että ”ne voidaan kuitenkin katsoa vähäiseksi, sillä sen on tutkittu vaikuttavan lähinnä naisiin ja lakimuutoksen arvioidaan koskevan vain joitain tuhansia synnytysikäisiä, jotka työskentelisivät ilman perusteltua syytä solmitussa määräaikaisessa työsuhteessa.”  

Esityksen perusteluissa todetaan myös, että määräaikaisten työsuhteiden vaikutuksia perheen perustamiseen ja lasten saamiseen on tutkittu ja tutkimuksista käy ilmi, että määräaikainen työsuhde vaikuttaa etenkin naisten perheen perustamissuunnitelmiin ja myöhentää perheen perustamista naisilla. Myös Tilastokeskuksen rekisteriaineistoon perustuvan väitöstutkimuksen mukaan määräaikaisina työskentelevillä lapsettomilla palkansaajilla on pienempi todennäköisyys saada esikoislapsi verrattuna vakinaisessa työsuhteessa työskentelevin palkansaajiin. 

Eduskunnalla on parhaillaan käsittelyssä myös tasa-arvolain muutos (HE 39/2026 vp), jonka tarkoituksena on raskauteen ja perhevapaaseen liittyvän syrjinnän suojan vahvistaminen. Tasa-arvolain muutokset ovat sinänsä kannatettavia, mutta esitys ei sen paremmin vahvista vanhoja kuin tuo käyttöön myöskään uusia keinoja, joilla erityisesti raskaus ja perhevapaaseen perustuvaa syrjintää kyettäisiin estämään. Ehdotetut muutokset ovat lähinnä lainsäädäntöä täsmentäviä, eivätkä riitä kumoamaan tämän ja muiden lakimuutosten vaikutuksia raskaus- ja perhevapaasyrjinnän riskin kasvuun. 

Raskaussyrjinnästä

Pääministeri Orpon hallituksen hallitusohjelmassa on luvattu, että hallitus työskentelee määrätietoisesti yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja syrjimättömyyden edistämiseksi yhteiskunnassa. Hallitus on myös luvannut edistää tasa-arvoa talousarvioprosessissa, keskeisissä uudistuksissa ja hankkeissa ja edistää tietoon perustuvaa päätöksentekoa. Tämän hallituksen esityksen sisältä on täydellisesti ristiriidassa hallituksen lupausten kanssa. 

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on lain mukaan kiellettyä. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan työntekijän, työnantajan on kyettävä perustelemaan, että irtisanominen ei johdu raskaudesta. Työsopimusta ei saa solmia päättymään työntekijän äitiysvapaan tai muun perhevapaan alkaessa tai muutoin syrjivästi, jos työnantajalla olisi työvoiman tarve ja työtä jatkossakin. Työnantaja saattaa rikkoa tasa-arvolain säännöksiä silloin, jos äitiysvapaalle jäävän työntekijän määräaikainen työsuhde jätetään uusimatta. 

Raskaussyrjintää kokee joka neljäs raskaana oleva palkansaaja. Raskauden aikana toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa työskennelleistä 18 % ja määräaikaisissa työsuhteissa 44 % työskennelleistä on kokenut syrjintää. Tämä tosiasia tuntuu jääneen hallituksella täysin huomaamatta lakia eteenpäin jyrätessä siitä huolimatta, että useat asiantuntijatahot ovat eri vaiheissa tuoneet ilmi lakiehdotuksen ongelmallisuuden. 

Lainsäädännön arviointineuvosto totesi lakiehdotuksesta antamassaan lausunnossa: ”Esitysluonnoksen mukaan ehdotuksilla voi olla vaikutusta raskaus- ja perhevapaasyrjintään siitäkin huolimatta, että raskaus- ja perhevapaasyrjintä on kiellettyä myös ilman perusteltua syytä solmittavien määräaikaisten työsopimusten kohdalla. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät raskaus- ja perhevapaasyrjintätapaukset muodostavat merkittävän osan tasa-arvovaltuutetulle ilmoitetuista syrjintäepäilyistä. Esitysluonnoksen mukaan on myös mahdollista, että muutosten myötä vakaan aseman saavuttaminen työmarkkinoilla voi kestää entistä pidempään. Tämän epävarmuuden on arvioitu voivan myöhentää esimerkiksi perheen perustamista.” 

Hallituksen esityksessä tunnistetaan myös esityksen vaikutukset raskaussyrjinnän kasvuun: ”Esityksellä voi olla joissain tapauksissa vaikutusta raskaus- ja perhevapaasyrjintään siitäkin huolimatta, että raskaus- ja perhevapaasyrjintä on kiellettyä myös ilman perusteltua syytä solmittavien määräaikaisten työsopimusten kohdalla. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät raskaus- ja perhevapaasyrjintätapaukset muodostavat merkittävän osan tasa-arvovaltuutetuille ilmoitetuista syrjintäepäilyistä.” Keskusta ei voi hyväksyä raskaus- ja perhevapaasyrjintää missään muodossa ja pitää erittäin ongelmallisena sitä, että hallitus tietoisesti on tekemässä lakimuutoksia, joiden riski lisätä syrjintää on tunnistettu jo lainvalmisteluvaiheessa. 

Tasa-arvovaltuutetun mukaan määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät raskaus- ja perhevapaasyrjintätapaukset muodostavat merkittävän osan tasa-arvovaltuutetulle ilmoitetuista syrjintäepäilyistä. Vaikka syrjintä on tasa-arvolaissa kielletty, tulee esitys tasa-arvovaltuutetun siitä antaman lausunnon mukaan hyvin todennäköisesti lisäämään syrjintää ja tekemään siihen puuttumisesta entistä vaikeampaa. Lausunnon mukaan syrjinnän voidaan arvioida lisääntyvän määräaikaisten työsuhteiden määrän kasvun lisäksi sen vuoksi, että syrjinnän arviointia vaikeuttaa se, että työnantaja voi tarjota määräaikaista työsuhdetta jollekin toiselle työntekijälle myös silloin, kun sillä on pysyvä työvoiman tarve. Muutoksella voi olla tasa-arvovaltuutetun mukaan vaikutusta myös aiempaan lainsäädäntöön perustuvaan oikeuskäytäntöön ja näin myös tasa-arvovaltuutetun mahdollisuuksiin arvioida työnantajan menettelyjä.