Regeringens åtgärder hittills som ensidigt ökat arbetsgivarens bestämmanderätt och försvagat arbetstagarnas anställningstrygghet och utkomstskydd för arbetslösa har inte alls fungerat på det sätt som regeringen uppgett. Genom denna proposition fortsätter regeringen Orpo på den linje som den valt och som ökar osäkerheten i arbetslivet och för Finland längre bort från den nordiska modellen för avtal.  

Regeringen vill genom proposition 199/2025 rd göra det möjligt att ingå arbetsavtal för viss tid utan grund. Dessutom slopas återanställningsskyldigheten för företag som sysselsätter färre än 50 personer och tiderna för meddelande om permittering halveras från 14 dagar till 7 dagar.  

Propositionen motiveras särskilt med att små och medelstora företags verksamhetsförutsättningar stärks och rekryteringströskeln sänks. Tillämpningen och konsekvenserna av den gäller dock alla arbetsgivare, också den offentliga sektorn, där visstidsavtalen redan nu utgör cirka 25 procent.  

Propositionen strider mot EU:s visstidsdirektiv, vars uttryckliga syfte är att minska användningen av visstidsanställningar och förhindra att de minst fördelaktiga anställningsvillkoren tillämpas på visstidsanställda. Ogrundade visstidsanställningar ökar ovissheten i de visstidsanställdas arbetsliv, vilket också har ekonomiska konsekvenser för deras civila liv. De särbehandlas på arbetsplatserna jämfört med arbetstagare som har ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid av grundad anledning eller som gäller tills vidare. Dessutom kan ett 12 månaders arbetsavtal som ingåtts för viss tid utan grundad anledning betraktas som förlängd prövotid.  

I propositionen medger regeringen att diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet kommer att öka. Det drabbar särskilt kvinnor och unga hårdast, vilket försvagar jämställdheten och jämlikheten i arbetslivet. Användningen av visstidsavtal är redan nu vanligare inom den offentliga sektorn, där andelen kvinnliga arbetstagare är stor. Genom att göra det möjligt att använda ändringarna i denna proposition också där bidrar det till att ytterligare försvaga kvinnornas ställning i arbetslivet. Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är den vanligaste orsaken till att man tar kontakt med jämställdhetsombudsmannen i fråga om diskriminering i arbetslivet.  

Alla partiers kvinnoorganisationer, fackföreningsrörelsen och oppositionen har offentligt motsatt sig propositionen. Dessutom går det inte att beräkna några sysselsättningseffekter alls, för att inte tala om förbättrande effekter på produktiviteten. Osäkerheten i arbetslivet minskar produktiviteten och engagerar inte arbetstagarna. Propositionens grunder och mål stämmer inte överens i fråga om de lagstiftningsändringar som ingår i den. Små ändringar i propositionen under riksdagsbehandlingen ändrar inte nämnvärt de skadliga konsekvenserna.  

Genom denna proposition vill regeringen införa lagstiftning som sammantaget är svår att tillämpa. Propositionen minskar inte byråkratin, utan ökar företagens och företagarnas administrativa börda, vilket regeringen uttryckligen har motsatt sig i fråga om flera andra propositioner. Oklara lagändringar leder till oklara tolkningar på arbetsplatserna. 

Regeringen borde inte ens från början ha lämnat riksdagen en innehållsmässigt dåligt beredd proposition vars innehåll leder till ojämställdhet. Det ökar osäkerheten i arbetslivet och bidrar till att skapa en tudelad arbetsmarknad vars strukturer inte behandlar alla lika.  

Ändringarna i arbetsavtalslagen och i lagen om sjöarbetsavtal

I 1 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (55/2001) föreskrivs det om arbetsavtalets form och varaktighet. I 2 mom. står det att ett arbetsavtal gäller tills vidare och att det alltid ska finnas orsak till ett arbetsavtal för viss tid. Bestämmelsen ger uttryck för principen om att ett arbetsavtal som gäller tills vidare är den grundläggande typen av arbetsavtal och att ett arbetsavtal för viss tid utgör ett undantag, står det i propositionen (s. 6). 

Enligt 3 mom. är det inte tillåtet att använda upprepade arbetsavtal för viss tid då antalet arbetsavtal för viss tid eller deras sammanräknade längd eller den helhet som de bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent.  

Genom propositionen vill regeringen omkullkasta de här grundläggande principerna i arbetslivet. Enligt propositionen kan ett arbetsavtal för viss tid ingås för 12 månader utan grundad anledning och utan att arbetsgivaren måste bedöma om arbetskraftsbehovet är bestående. Efter ett ogrundat arbetsavtal för viss tid ska man ändå genast kunna ingå ett arbetsavtal av grundad anledning för viss tid. Det blir alltså tillåtet att ha flera visstidsavtal efter varandra.  

Ett arbetsavtal för viss tid har också hittills kunnat ingås, förutsatt att det finns grundad anledning till det. I propositionen konstateras (s. 19—21) att användningen av visstidsavtal trots allt är mer omfattande i Finland än i EU-området i genomsnitt. Anställningsförhållanden för viss tid är avsevärt vanligare bland kvinnor än bland män. År 2023 hade över 19 procent av de kvinnliga löntagarna visstidsanställning. Också frivilligt visstidsarbete är vanligare i Finland än i EU-området i genomsnitt. Kvinnor är dessutom oftare än män i ofrivillig visstidsanställning såväl i Finland som i EU-länderna i snitt. 

Utgångspunkten i arbetsavtalslagen är att anställningsförhållanden som gäller tills vidare är den huvudsakliga anställningsformen. Arbetskraftsbehov som i verkligheten är permanenta får inte täckas med arbetsavtal för viss tid (s. 24). Genom att öka antalet visstidsanställningar vill regeringen ändå minska antalet arbetsavtal som gäller tills vidare. Ett bevis på detta är att propositionens tillämpningsområde omfattar alla arbetsgivare, inklusive den offentliga sektorn.  

Lagstiftningsändringarna i propositionen gör det alltså möjligt att ingå ogrundade visstidsavtal på 12 månader också inom den offentliga sektorn. Efter det kan man ingå visstidsavtal av grundad anledning. I fråga om det första ogrundade arbetsavtalet behöver det dock inte göras någon bedömning av det permanenta behovet av arbetskraft, vilket urholkar utgångspunkten i arbetslagstiftningen, som också nämns i propositionen, att anställningsförhållanden som gäller tills vidare är den huvudsakliga anställningsformen.  

Propositionen gör det också möjligt för båda avtalsparterna att säga upp ett ogrundat arbetsavtal för viss tid. Arbetstagaren och arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp ett arbetsavtal för viss tid som har ingåtts utan grundad anledning och som har varat i minst sex månader. Arbetsgivaren bör inte ha uppsägningsmöjlighet. 

Utredningsskyldighet

Propositionen inför en skyldighet för arbetsgivarna att utreda orsakerna till att anställningsförhållandet upphör när en visstidsanställning upphör. Utredningsskyldigheten har konstaterats förebygga missbruk och diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Det kommer dock inte att föreskrivas något formkrav för utredningen, de relevanta uppgifterna i utredningen har inte definierats och det påförs inga påföljder om utredningen inte lämnas. Arbetsgivarna kan alltså skriva in i utredningen att ett visstidsarbete upphörde eftersom den tid som skrivits in i arbetsavtalet gick ut.  

Det behövs mer exakta bestämmelser om innehållet i utredningen för att man ska kunna motverka bland annat diskriminering. Dessutom behövs det påföljder för arbetsgivare som inte lämnar någon utredning. Då blir utredningen betydligt mer effektiv när det gäller att bekämpa diskriminering.  

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet

Enligt propositionen (s. 43) kan propositionen i vissa fall ha konsekvenser för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet, trots att diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är förbjuden även i fråga om arbetsavtal som ingås för viss tid utan grundad anledning. Fall med diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet förknippade med anställningar för viss tid utgör en betydande andel av de diskrimineringsmisstankar som anmäls till jämställdhetsombudsmannen. Också enligt undersökningen Graviditetsdiskriminering i Finland utgörs den vanligaste diskrimineringsformen av utebliven förlängning av ett anställningsförhållande för viss tid. Till den del som anställningsförhållandena för viss tid ökar i och med propositionen, kan man förvänta sig att antalet motsvarande diskrimineringsfall ökar. Det här sammanfattar redan i sig det stora problem som propositionen är förknippad med. Fler visstidsanställningar, särskilt ogrundade, bidrar till att öka diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet, trots att all slags diskriminering är förbjuden enligt lag. Osäkerheten i arbetslivet försvårar möjligheterna att bilda familj och planera livet överhuvudtaget.  

Diskriminering i arbetslivet är ett besvärligt problem. Främjandet av lagstiftning som ökar diskrimineringen strider mot jämlikheten enligt 6 § i grundlagen (731/1999). Trots det vill regeringen Orpo främja lagstiftning som främjar diskriminering, med bristfälligt motiverade påståenden om sysselsättningseffekter som inte ens kan beräknas.  

Samtidigt medför den proposition om ändring av jämställdhetslagen (RP 39/2026 rd) som är under behandling i riksdagen inte tillräckliga förbättringar för att effektivt förebygga diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet så som det står i regeringsprogrammet. Nackdelarna med förslaget om visstidsanställningar är större än de små förbättringarna i jämställdhetslagen, som följer av redan befintlig rättspraxis. Resultatet blir alltså bara att diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet blir vanligare.  

Slopandet av återanställningsskyldigheten hos företag som sysselsätter 50 personer

Enligt sakkunnigyttrandena försvagas arbetstagarnas anställningstrygghet när återanställningsskyldigheten slopas. Arbetsgivarnas sysselsättningsmöjligheter förändras dock inte nämnvärt, eftersom det enligt bestämmelserna om uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker — som också återanställningsskyldigheten hänför sig till — inte finns någon grund för uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker om ”arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma tid” (7 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen).  

Dessutom framfördes det i sakkunnigyttrandena att slopandet av återanställningsskyldigheten inte nödvändigtvis underlättar sysselsättningen. Arbetsgivaren kan bli tvungen att på samma sätt som tidigare vänta fyra månader efter det att de uppsagda arbetstagarnas anställningsförhållanden har upphört innan arbetsgivaren vågar rekrytera ny arbetskraft. Därför borde regeringen i propositionsmotiven ha lyft fram information för arbetsgivarna om att rekrytering av arbetstagare kort efter uppsägningen kan leda till att uppsägningen har varit lagstridig. Ändringen leder således till oklara situationer på arbetsplatserna och bidrar därmed till att öka eventuella domstolsförfaranden vid tvister. 

Förkortningen av tiden för meddelande om permittering

Enligt propositionen förkortas tiden för meddelande om permittering från 14 dagar till 7 dagar. Dessutom föreslås det att om det i kollektivavtalet har avtalats om en längre tid för meddelande om permittering än sju dagar, kan man genom ett lokalt avtal för varje arbetsplats komma överens om en kortare tid för meddelande om permittering. Som avtalspart i ett sådant lokalt avtal föreslås en förtroendeman, eller om en sådan inte har valts, ett förtroendeombud eller samarbetsombud. Bestämmelser om förtroendeombudets möjlighet att ingå lokala avtal fanns i lag 942/2024.  

Ur arbetstagarens synvinkel är sju dagar en mycket kort tid för meddelande om permittering. På så kort tid blir det en stor utmaning för arbetstagaren att reagera på lönebortfallet på grund av permitteringen. Inom sju dagar kan det rentav vara omöjligt att bland annat förhandla om lånebetalningar, avbryta dagvård för viss tid, säga upp prenumerationer och liknande, plus vidta andra sparåtgärder som arbetstagaren behöver. Då kommer de ekonomiska förlusterna för arbetstagaren att öka när permitteringarna börjar med kortare varsel. De negativa konsekvenserna slår mot de arbetstagare som redan befinner sig i en svag ekonomisk ställning eller situation — särskilt när man beaktar att också den sociala tryggheten allmänt taget har skärpts. 

I propositionen föreslås en historiskt exceptionell lösning i vår arbetslagstiftning: man ska lokalt kunna avtala om en tid för meddelande om permittering som avviker från kollektivavtalet. Som avtalspart föreslår regeringen ett samarbetsombud som utses enligt 1 kap. 5 § i samarbetslagen (1333/2021). Arbetstagarna kan bland sig välja ett samarbetsombud om de inte har valt förtroendeman eller förtroendeombud fastän de skulle ha rätt till det. Om ingen av de ovan nämnda företrädarna har valts för personalen, personalgruppen eller en del av den, kan en företrädare utses också för specifika förhandlingar eller ett enskilt förhandlingstillfälle. 

I samarbetsombudsmannens samarbetsguide står det att en tillfällig ad hoc-företrädare dock inte betraktas som samarbetsombud och att han eller hon till exempel inte har det effektiviserade uppsägningsskydd som hör till företrädarna för personalen enligt 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen.  

I 2 kap. 7 a § i arbetsavtalslagen och 5 a § i lagen om kollektivavtal samt i 5 kap. 4 § i den föreslagna arbetsavtalslagen föreskrivs det om avtalsparter som representerar arbetstagarna. I sakkunnigyttrandena uttrycks med fog tvivel om hur det i praktiken blir möjligt att samtidigt tillämpa bestämmelser med olika innehåll. 

I anställningsvillkorsfrågor ankommer det i första hand på förtroendemannen att komma överens om tiden för meddelande om permittering. Samarbetsombudets mandat som avtalspart som åsidosätter de organiserade kollektivavtalsparterna strider klart mot avtalsautonomin för avtal om anställningsvillkor. För avtal om anställningsvillkor införs nu som avtalspart en personalrepresentant, vars kompetens och know-how arbetsgivaren inte behöver bry sig om och som inte har ett tydligt mandat att lokalt avtala om anställningsvillkoren. Möjligheten att ingå lokala avtal bör överlåtas åt arbetsmarknadsparterna och deras avtalsautonomi bör respekteras.  

Bestämmelser om främjande av förtroendemannens kompetens finns i avtalen om förtroendemän i kollektivavtalen. Bestämmelser om främjande av förtroendeombudets kompetens finns i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Regeringen föreslår inga författningsändringar ens i fråga om den utbildning som samarbetsombudet behöver. Samarbetsombudet klarar inte av sitt uppdrag, om arbetsgivaren inte ens har någon skyldighet att främja samarbetsombudets kompetens och färdigheter när det gäller kännedomen om arbetsplatsens verksamhetsmiljö.  

EU-lagstiftning

I sakkunnigyttrandena lyftes det fram att den nationella lagstiftningen ska motsvara EU-lagstiftningen och att den ska tolkas i ljuset av direktivet. Bestämmelserna om visstidsanställningar bottnar i EU:s direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete. Enligt punkt 6 i ramavtalet i direktivet är tillsvidareanställning det generella anställningsförhållandet, som förbättrar arbetstagarnas livskvalitet och ökar prestationer i arbetet. Europeiska unionens domstol har upprepade gånger i sin rättspraxis betonat att tillsvidareanställningar är det generella anställningsförhållandet. Arbetsavtal för viss tid är således sekundära och användningen av dem bör begränsas. 

Genom propositionen vill regeringen dock öka antalet visstidsanställningar, vilket strider mot skyldigheterna enligt direktivet. Dessutom lyftes det i sakkunnigyttrandena fram att domstolen i sin avgörandepraxis ofta använder en målinriktad tolkning. EU-domstolen har upprepade gånger ansett att en reform av arbetsavtal för viss tid för att tillgodose sådana behov som de facto inte är tillfälliga utan permanenta och konstanta inte är förenlig med direktivet.  

Dessutom framfördes det i utskottets sakkunnigyttranden att underlättande av användningen av visstidsanställningar och utvidgad uppsägningsmöjlighet avsevärt försvagar arbetstagarens anställningstrygghet och ökar användningen av atypiska anställningsförhållanden. Trenden är den motsatta jämfört med EU:s riktlinjer, där ett anställningsförhållande som gäller tills vidare ses som generellt och atypiska anställningsförhållanden betraktas som en tillfällig lösning för att arbetstagaren ska kunna komma ut på arbetsmarknaden.  

I propositionen föreslås det att arbetsavtalslagen, lagen om sjöarbetsavtal och lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen ändras. 

Enligt propositionen kan ett arbetsavtal för viss tid ingås på initiativ av arbetsgivaren för högst ett år utan en sådan grundad anledning som förutsätts i lag, om det är fråga om det första arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett arbetsavtal kan ingås utan grundad anledning för viss tid också om det vid den tidpunkt då avtalet ingås har förflutit minst två år sedan det föregående anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett arbetsavtal för viss tid ska med stöd av de bestämmelser som föreslås i propositionen kunna ingås även om arbetsgivarens behov av arbetskraft är kontinuerligt på det sätt som avses i arbetsavtalslagen. Arbetsavtalet kan förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första arbetsavtalet för viss tid ingicks. Den sammanlagda avtalstiden får dock inte överskrida ett år. Det är inte tillåtet att ingå eller att underlåta att ingå ett arbetsavtal för viss tid på diskriminerande grunder. 

Propositionens sysselsättningseffekter och ekonomiska konsekvenser

Centern anser det nödvändigt att arbetsproduktiviteten kan förbättras. Det förutsätter satsningar på kompetens, forskning och förnuftigt nyttjande av teknik samt flexibilitet i arbetslivet som stöder både arbetstagarnas välbefinnande och företagens förmåga att förnya sig. Produktivitetsökningen skapar en grund för hållbar ekonomisk tillväxt och ökad sysselsättning och möjliggör finansiering av offentliga tjänster av hög kvalitet också i framtiden. Propositionen förbättrar dock enligt propositionsmotiven varken arbetsproduktiviteten eller den ekonomiska tillväxten. 

Utvecklingen av arbetsproduktiviteten finns inskrivna i regeringsprogrammet som mål för arbetsmarknadsreformerna. I propositionsmotiven konstateras det däremot att enligt vissa undersökningar försvagar en ökning av andelen visstidsanställningar arbetsproduktiviteten och det är åtminstone oklart om ett underlättande av användningen av visstidsanställningar har positiva effekter på ekonomin. I propositionen konstateras mycket riktigt följande: ”Därför är helhetsbedömningen att propositionens konsekvens för samhällsekonomin förblir oklar.” 

Enligt undersökningar har underlättandet av användningen av visstidsavtal inte visat sig ha några direkta sysselsättningseffekter, står det i propositionsmotiven. Undersökningar visar också att den betydande skillnaden i anställningstryggheten mellan visstidsanställningar och tillsvidareanställningar leder till att färre visstidsanställningar ändras till fasta anställningar samtidigt som visstidsanställningar mer sällan fungerar som språngbräda till fast anställning. Centern ser det som en oroväckande utveckling om särskilt unga kvinnors ställning på arbetsmarknaden blir ännu osäkrare än för närvarande och de ungas möjligheter att planera sitt liv och bilda familj försvåras på grund av kedjor av visstidsanställningar. 

I propositionsmotiven konstateras det också att man genom bestämmelserna om visstidsanställningar inte i en nyare undersökning har hittat några tydliga statistiskt signifikanta effekter på sysselsättningen eller arbetslösheten. Den enda relativt tillförlitliga iakttagelsen är att den ekonomiska tillväxten har ökat sysselsättningen snabbare i de länder där regleringen av visstidsanställningar har varit striktare. I omfattande metaanalyser har det upptäckts att förändringen inte alls har någon sysselsättnings- eller arbetslöshetseffekt eller att sambandet är oklart. Sådana fynd är accentuerade i synnerhet i de nyaste studierna. Mycket riktigt noterar regeringen i propositionen att ”Med andra ord visar inte det vetenskapliga underlaget att lagändringen har några tydliga sysselsättnings- eller arbetslöshetskonsekvenser.” 

Användning av visstidsavtal

Andelen visstidsanställda är avsevärt högre inom den offentliga sektorn än inom den privata sektorn. Regeringen motiverar propositionen särskilt med att underlätta sysselsättningen i små och medelstora företag. I propositionen konstateras det dock att den har betydande konsekvenser för kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna. Enligt propositionen är det möjligt att också arbetsgivarna inom den offentliga sektorn börjar utnyttja arbetsavtal utan grundad anledning för viss tid i vissa situationer vid anställning av arbetstagare för viss tid i anställningsförhållande.  

I propositionen bedöms det att visstidsanställningar kommer att bli vanligare särskilt som en form av sysselsättning av unga. Också bland äldre uppskattas antalet visstidsavtal öka. 

I propositionen bedöms det att lagändringarna kan leda till att nya arbetstagare i fortsättningen till en början anställs i ett anställningsförhållande för viss tid i stället för att de anställs i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare, vilket innebär att ändringen i praktiken kan användas för att förlänga prövotiden. Regeringen bedömer att den totala effekten ligger närmare 20 000 nya visstidsanställningar på bekostnad av ordinarie anställningar. Regeringen uppger också att om alla nya anställningsförhållanden framöver börjar med en visstidsanställning på ett år, innebär det dock en avsevärt större konsekvens, det vill säga flera tio tusen löntagare. 

Detta väntas försvaga lågutbildade arbetstagares ställning på arbetsmarknaden och leda till att de blir anställda hos olika arbetsgivare med olika typer av visstidsavtal. Det är enligt propositionen möjligt att detta gör det svårare i synnerhet för löntagare med uppgifter som kräver en lägre kompetensnivå att uppnå en stabilare ställning på arbetsmarknaden och för egen del stärka skillnaden mellan personer som övergår från ett atypiskt anställningsförhållande till ett annat och personer som arbetar i ett fast anställningsförhållande. 

I fråga om den offentliga sektorn försätter lagändringen personer med ett arbetsavtal och personer med ett tjänsteavtal i en olik ställning till den del som en sådan anledning som avses i lagen förutsätts för ett anställningsförhållande för viss tid. Propositionen gäller alltså endast arbetstagare i arbetsavtalsförhållande. 

Av alla manliga löntagare är 14 procent visstidsanställda och av alla kvinnor är 19 procent visstidsanställda. Inom kommun- och välfärdssektorn (kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar) är cirka 80 procent av arbetstagarna kvinnor (cirka 445 000 personer). Inom social- och hälsovården i kommun- och välfärdssektorn är cirka 90 procent av arbetstagarna kvinnor. Av löntagarna inom kommun- och välfärdssektorn har rentav 25 procent visstidsanställningar (Statistikcentralen 2023). 

Inriktningen av propositionen

I regeringsprogrammet för regeringen Orpo står det: ”Regeringen har för avsikt att reformera lagstiftningen om arbetslivet i syfte att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag. De gällande bestämmelserna om arbetsavtal för viss tid i arbetsavtalslagen ska ändras så att arbetsavtal för viss tid ska kunna ingås för ett år även utan grundad anledning. Samtidigt ska det säkerställas i lag att denna ändring inte ökar ogrundad användning av på varandra följande visstidsavtal.” 

Innan propositionen lämnades motiverade arbetsministern propositionen på följande sätt: ”Regeringen fortsätter målmedvetet att reformera arbetsmarknaden på ett sätt som förbättrar särskilt små och medelstora företags förutsättningar att anställa nya arbetstagare. Syftet med de förslag som förbättrar förutsättningarna för anställning är att allt fler finländare ska få arbete.”  

Centern påpekar att propositionen dock inte har avgränsats till att gälla endast små och medelstora företag, utan den gäller alla visstidsanställningar och alla arbetsgivare, både inom den privata och den offentliga sektorn. Under sakkunnigutfrågningen föreslogs det därför för arbetslivs- och jämställdhetsutskottet att propositionen skulle avgränsas till att gälla endast privata företag.  

Propositionens konsekvenser för jämställdheten

Enligt Statistikcentralens Arbetskraftsundersökning är anställningsförhållandena för viss tid inom den privata sektorn fördelade relativt jämnt mellan män och kvinnor, medan fler kvinnor än män är visstidsanställda inom den offentliga sektorn. 

Utifrån forskningslitteraturen är det enligt propositionsmotiven möjligt att urskilja att en lagändring har en positiv inverkan på barnafödandet, vilket i den rådande situationen i Finland således kan ha en konsekvens för den slutliga nativiteten. Men samtidigt uppger regeringen att ”konsekvensen kan dock anses vara liten, eftersom den enligt studierna verkar drabba främst kvinnor och eftersom lagändringen bedöms gälla endast några tusen personer i förlossningsåldern, vilka arbetar i ett anställningsförhållande som utan grundad anledning ingåtts för viss tid.” 

I propositionsmotiven konstateras det också att konsekvenserna av arbetsavtal för viss tid för familjebildningen och barnafödandet har undersökts och att studierna visar att ett anställningsförhållande för viss tid påverkar i synnerhet kvinnornas planer på att bilda familj. Enligt en doktorsavhandling som bygger på Statistikcentralens registermaterial är sannolikheten mindre att barnlösa visstidsanställda löntagare får en förstfödd jämfört med fast anställda löntagare. 

Riksdagen behandlar för närvarande också en ändring av jämställdhetslagen (RP 39/2026 rd), vars syfte är att stärka skyddet mot diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Ändringarna i jämställdhetslagen är i och för sig välkomna, men propositionen varken stärker de gamla metoderna eller introducerar nya metoder för att förhindra diskriminering särskilt på grund av graviditet och familjeledighet. De föreslagna ändringarna är främst preciseringar och räcker inte till för att eliminera konsekvenserna av detta och andra lagändringar för den ökade risken för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. 

Diskriminering på grund av graviditet

I regeringsprogrammet för regeringen Orpo har regeringen lovat att målmedvetet arbeta för likabehandling, jämställdhet och icke-diskriminering i samhället. Regeringen har också lovat främja jämställdheten i budgetprocessen, de viktigaste reformerna och projekten och främja kunskapsbaserat beslutsfattande. Innehållet i denna proposition står helt i strid med regeringens löften. 

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är enligt lag förbjuden. Om arbetsgivaren säger upp en gravid arbetstagare, ska arbetsgivaren lägga fram en motivering till att uppsägningen inte beror på graviditeten. Ett arbetsavtal får inte ingås så att det upphör när arbetstagarens moderskapsledighet eller någon annan familjeledighet börjar eller annars på ett diskriminerande sätt, om arbetsgivaren har behov av arbetskraft och arbete även i fortsättningen. Arbetsgivaren kan komma att bryta mot jämställdhetslagen om ett anställningsförhållande för viss tid för en arbetstagare som blir moderskapsledig inte förnyas. 

Var fjärde gravid löntagare upplever diskriminering. Under graviditeten har 18 procent av dem som arbetat i anställningsförhållanden som gäller tills vidare och 44 procent av dem som arbetat i visstidsanställningar upplevt diskriminering. Det verkar som om regeringen helt har missat detta faktum när lagen går vidare, trots att flera sakkunniga i olika skeden har lyft fram att lagförslaget är problematiskt. 

Rådet för bedömning av lagstiftningen konstaterar i sitt yttrande om lagförslaget: Enligt utkastet till proposition kan förslagen ha konsekvenser för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet trots att diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är förbjuden även i fråga om arbetsavtal som ingås för viss tid utan grundad anledning. Fall med diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet förknippade med anställningar för viss tid utgör en betydande andel av de diskrimineringsmisstankar som anmäls till jämställdhetsombudsmannen. Enligt utkastet till proposition är det också möjligt att det i och med ändringarna kan ta ännu längre tid att uppnå en stabil ställning på arbetsmarknaden. Denna osäkerhet har bedömts kunna fördröja till exempel familjebildningen. 

I propositionen identifieras också propositionens konsekvenser för den ökade diskrimineringen av gravida: ”I vissa fall kan propositionen ha konsekvenser för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet trots att diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är förbjuden även i fråga om arbetsavtal som ingås för viss tid utan grundad anledning. Fall med diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet förknippade med anställningar för viss tid utgör en betydande andel av de diskrimineringsmisstankar som anmäls till jämställdhetsombudsmannen.” Centern kan inte godta någon som helst diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet och anser det ytterst problematiskt att regeringen medvetet nu gör lagändringar vars risk för ökad diskriminering har identifierats redan i lagberedningsskedet. 

Enligt jämställdhetsombudsmannen utgör fallen av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet en avsevärd del av de diskrimineringsmisstankar som anmälts till jämställdhetsombudsmannen. Även om diskriminering är förbjuden i jämställdhetslagen, kommer propositionen enligt jämställdhetsombudsmannens yttrande mycket sannolikt att öka diskrimineringen och göra det ännu svårare att ingripa i den. Enligt yttrandet kan det bedömas att diskrimineringen ökar på grund av att antalet anställningsförhållanden för viss tid ökar, men också därför att bedömningen av diskrimineringen blir svårare av att arbetsgivaren kan erbjuda ett anställningsförhållande för viss tid till någon annan arbetstagare även då den har ett permanent behov av arbetskraft. Ändringen kan enligt jämställdhetsombudsmannen ha en konsekvens även för den rättspraxis som baserar sig på den tidigare lagstiftningen och således även för jämställdhetsombudsmannens möjligheter att bedöma en arbetsgivares förfarande.