Enligt 18 § 3 mom. i grundlagen får ingen avskedas från sitt arbete utan laglig grund. Bestämmelsen förutsätter att man i lag nämner de grunder som gör uppsägning, hävning eller återgång av ett arbetsavtal möjligt. Grundlagsutskottet har tolkat att det avskedande som nämns i paragrafen på ett heltäckande avser att en anställning i någon annans tjänst de facto upphör (GrUU 11/1996 rd, GrUU 55/2025 rd), vilket också inbegriper visstidsanställningar. Grundlagsutskottet har dock ansett att det av 18 § 3 mom. i grundlagen inte följer något krav på grundad anledning för visstidsavtal, utan det räcker med att möjligheten att ingå visstidsavtal är lagfäst (GrUU 40/2016 rd). 

I ärendet bör man också beakta ILO:s konvention nr 158, som Finland ratificerade 1992. Konventionen är ett sådant människorättsavtal som avses i 74 § i grundlagen och som är bindande för lagstiftaren. Finland har i enlighet med artikel 2.3 i konventionen genom tillräckliga åtgärder förbundit sig att förhindra att arbetsavtal som ingåtts för viss tid används i syfte att kringgå det uppsägningsskydd som konventionen ger. Relevant i EU-rättsligt hänseende är direktivet (1999/70/EG) om det ramavtal om visstidsarbete som ingåtts av Europeiska fackliga samorganisationen (EFS), den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE) och Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP). 

Den nu aktuella propositionen skulle göra det möjligt att utan grundad anledning ingå visstidsavtal för ett år från det att anställningsförhållandet inleddes. Även om propositionen huvudsakligen uttrycker det genom olika omskrivningar, skulle syftet med användningen av visstidsanställningar vara att möjliggöra att anställningen upphör utan att arbetsgivaren har en grund för att avsluta anställningen enligt arbetsavtalslagen. Genom att ingå visstidsavtal undviker arbetsgivaren det uppsägningsskydd och de uppsägningsförfaranden som är förknippade med tillsvidareanställningar, vilket också konstateras i propositionen. Den föreslagna lagstiftningen skulle möjliggöra kedjning och växling mellan visstidsavtal som ingås utan grundad anledning och sådana som ingås av grundad anledning. I denna form skulle regleringen i vissa situationer tillåta en kedjning som varar i närmare två år och omfattar ett flertal visstidsavtal, utan att det sammantaget finns någon grundad anledning, och vars faktiska syfte vore att kringgå det uppsägningsskydd som hör till ett arbetsavtal som gäller tills vidare. 

Kravet på att bestämmelser ska utfärdas genom lag i 18 § 3 mom. i grundlagen är förenat med ett krav på exakthet och noggrann avgränsning av bestämmelser på lagnivå (bl.a. GrUU 55/2025 rd). Den föreslagna lagstiftningen skulle möjliggöra att visstidsavtal som ingås av grundad anledning och visstidsavtal som ingås utan grundad anledning kedjas efter varandra, och den tillåtna längden av en sådan kedjning skulle bestämmas på ett komplicerat sätt utifrån den sammanlagda totala längden av avtal som ingås utan grundad anledning samt tidpunkten då det första avtalet utan grundad anledning börjar. Det kan vara svårt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att överblicka kedjningen som sådan och dess lagenlighet. Den föreslagna regleringen skulle med sina skyddsåtgärder och begränsningar bli komplicerad och otydlig. Till denna del kan regleringen inte anses uppfylla kravet på exakthet som ställs på lag, så att den motsvarar kravet i 18 § 3 mom. i grundlagen på laglig grund. 

Eftersom lagstiftningen skulle tillåta en kedjning av visstidsavtal som genomförs för att kringgå uppsägningsskyddet utan någon som helst grund, skulle den även stå i strid med de förpliktelser som Finland har åtagit sig genom ILO:s konvention nr 158. Samtidigt skulle detta innebära en allmän försvagning av arbetstagarskyddet genom en ändring av regleringen om visstidsanställningar på ett sätt som EU-domstolen har förhållit sig negativt till vid tolkningen av EU:s direktiv om visstidsarbete. 

Likabehandling och jämlikhet

Kvinnor arbetar i Finland oftare i visstidsanställningar än män. Enligt statistiken för 2025 arbetar 17,7 procent av kvinnorna och 12,7 procent av männen i Finland i visstidsanställningar. Det är dessutom känt att visstidsanställningar är särskilt vanliga bland unga kvinnor. Det beror särskilt på att arbetsmarknaden i Finland är tydligt könssegregerad och att det inom kvinnodominerade branscher oftare finns grunder för visstidsanställningar på grund av moderskapsledigheter och att föräldraledigheterna i högre grad tas ut av kvinnor. Det är motiverat att anta att ändringen kan ha störst inverkan på de grupper som är i en svagare ställning på arbetsmarknaden, vilket också konstateras i propositionen. Problemets allvar accentueras av andra försämringar i arbetslivslagstiftningen som genomförts under denna regeringsperiod och som också kan bedömas ha de mest negativa konsekvenserna för dem som redan befinner sig i den svagaste ställningen i arbetslivet. Den kumulativa sammantagna effekten är problematisk i förhållande till 6 § i grundlagen, som innefattar en skyldighet för det allmänna att aktivt främja likabehandling. 

Fall av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet i visstidsanställningar utgör en betydande del av diskrimineringsmisstankarna, och är ett allvarligt problem för kvinnor som arbetar i visstidsanställningar. En ökad användning av visstidsanställningar kan förväntas öka dessa diskrimineringssituationer, vilket också medges i propositionens konsekvensbedömningar. Enligt regeringens proposition skulle ett visstidsavtal kunna ingås utan grundad anledning också i de fall där det har gått två år sedan det senaste arbetsavtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta kan särskilt i fråga om den som blir moderskaps- och vårdledig från visstidsanställningar leda till att hon efter två år återvänder till samma arbetsgivare för visstidsanställningar som inte kräver grundad anledning. Till dessa delar är regleringen problematisk med beaktande av det allmännas skyldighet enligt 6 § 4 mom. i grundlagen att främja jämställdheten mellan könen i arbetslivet. 

Tiden för meddelande om permittering

Arbetsmarknadsparternas förhandlingsfrihet har av hävd härletts ur den fackliga föreningsfrihet som föreskrivs i 13 § 2 mom. i grundlagen. Denna frihet har kunnat begränsas mellan parterna i syfte att skydda arbetstagaren. Den kollektiva förhandlings- och avtalsfriheten tryggas också i ILO:s konventioner nr 87 och 98, som Finland har förbundit sig till, och som lagstiftaren enligt 74 § i grundlagen ska iaktta som internationella fördrag om mänskliga rättigheter. 

Det förbud mot att avtala om en längre tid för meddelande om permittering än sju dagar som föreslås i lagförslagen strider mot grundlagen, 13 § 2 mom. i grundlagen och den kollektiva avtalsfrihet som garanteras i de nämnda ILO-konventionerna. Förslaget att andra än medlemmar i den fackförening som har ingått kollektivavtalet giltigt skulle kunna avtala om en förkortning av tiden för meddelande om permittering även för arbetstagare som hör till denna fackförening i strid med kollektivavtalets bestämmelser står entydigt i strid med de förpliktelser som följer av de nämnda ILO‑konventionerna. Ett ytterligare problem med tanke på den kollektiva förhandlings- och avtalsrätt som dessa konventioner garanterar är att vid sidan av förtroendemannen och förtroendeombudet även en ”annan representant för arbetstagarna” skulle kunna avtala på ett för arbetstagarna bindande sätt i strid med en bindande kollektivavtalsbestämmelse. 

Förslaget om visstidsanställningar utan grundad anledning

Enligt propositionen kan ett visstidsavtal på arbetsgivarens initiativ kunna ingås för högst ett år utan den grundade anledning som krävs enligt lag, om det är fråga om det första arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller om det vid avtalets början har gått minst två år sedan den föregående anställningen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren upphörde. Ett arbetsavtal för viss tid förhindras inte av att behovet av arbetskraft hos arbetsgivaren är permanent. Arbetsavtalet kan förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första arbetsavtalet för viss tid ingicks. Den sammanlagda avtalstiden får dock inte överskrida ett år. 

Diskrimineringsförbudet enligt 6 § i grundlagen

Även om de föreslagna ändringarna i regleringen av visstidsanställningar inte på författningsnivå gör någon åtskillnad mellan kvinnor och män, skapar deras faktiska verkan ojämlikhet. Propositionen förringar å andra sidan propositionens negativa konsekvenser för jämlikheten och jämställdheten mellan könen, men lyfter ändå fram att ”fallen av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet [utgör] en avsevärd del av de diskrimineringsmisstankar som anmälts till jämställdhetsombudsmannen”, att förslaget ”kan förväntas öka användningen av anställningsavtal för viss tid och därmed också antalet med dessa förknippade fall av diskriminering på grund av graviditets- och familjeledighet” och att en ”eventuell ökning av antalet misstankar om diskriminering till följd av den ökade användningen av visstidsanställningar kan dock anses vara en negativ effekt med tanke på jämlikheten och jämställdheten mellan könen, som tryggas som en grundläggande fri- och rättighet”. (RP s. 46—47) Dessutom skulle de föreslagna bestämmelserna om arbetsavtal för viss tid enligt propositionen särskilt beröra arbetstagare med invandrarbakgrund (RP s. 40) 

Enligt diskrimineringsförbudet i grundlagens 6 § 2 mom. får ingen utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Förteckningen över förbjudna särbehandlingskriterier är inte uttömmande, utan diskriminering är förbjudet också om den har någon annan orsak som anknyter till en person. (se RP 309/1993 rd s. 47/II och GrUU 31/2014 rd s. 3) Enligt förarbetena till reformen av de grundläggande fri- och rättigheterna är bland annat familjeförhållanden och graviditet andra personrelaterade orsaker som avses i bestämmelsen. (RP 309/1993 rd, s. 47/II) 

Grundlagsutskottet har i sin praxis sett det som viktigt att säkerställa att särbehandling av någon av en orsak som gäller hans eller hennes person kan motiveras på ett sätt som är godtagbart med tanke på de grundläggande fri- och rättigheterna (se t.ex. GrUU 55/2016 rd och GrUU 31/2013 rd). Utskottet har också betonat att kraven på motivering är höga, särskilt i fråga om de förbjudna särbehandlingskriterier som räknas upp i grundlagsbestämmelsen om diskrimineringsförbud (se t.ex. GrUU 55/2016 rd, GrUU 31/2013 rd och de där nämnda utlåtandena GrUU 1/2006 rd s. 2 och GrUU 38/2006 rd s. 2). Utskottet har också påpekat att den valda lösningen ska stå i rätt proportion till det eftersträvade målet (GrUU 38/2006 rd, s. 3/II). 

Förbudet mot diskriminering i 6 § 2 mom. i grundlagen omfattar också indirekt diskriminering; enligt propositionen gäller diskrimineringsförbudet också åtgärder som indirekt leder till åtskillnad (RP 309/1993 rd, s. 47/II). Då måste man bedöma de faktiska konsekvenserna av förfarandet, vilket man nu bör göra i fråga om förslagen om arbetsavtal för viss tid. 

Propositionen anför inte någon godtagbar grund i den mening som avses i 6 § 2 mom. i grundlagen, vilket även innefattar krav på proportionalitet och nödvändighet. 

Förslaget motiveras med sysselsättningspolitiska mål som skrivits in i regeringsprogrammet, det vill säga att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag. Även om dessa mål skulle anses godtagbara, kan lagstiftningen dock inte motiveras med en omständighet som i sig är förenad med diskriminering, såsom i den föreliggande propositionen. Inte heller allmänt hållna konstateranden eller påståenden om åtgärdens sysselsättande effekter är tillräckliga för att visa att åtgärden främjar sysselsättningen. I stället måste den som föreslår åtgärden på ett övertygande sätt visa att det finns ett reellt behov av att använda ett diskriminerande medel samt att medlet är lämpligt och nödvändigt, inklusive att det faktiskt eller åtminstone med tillräcklig sannolikhet kan leda till det eftersträvade godtagbara målet. I propositionen visas dock inte att de föreslagna bestämmelseändringarna — som innebär indirekt diskriminering — skulle vara lämpliga och nödvändiga. Forskningen visar inte heller att de föreslagna ändringarna skulle ha tydliga sysselsättningseffekter. 

Situationen kan inte heller jämställas med den tidigare stiftade och fortfarande gällande regleringen om ingående av arbetsavtal för viss tid med långtidsarbetslösa. När det gäller långtidsarbetslösa ansågs en sådan reglering ha en sådan godtagbar grund som krävs i 6 § 2 mom. i grundlagen och som också är kopplad till grundlagens 18 § 2 mom. om det allmännas skyldighet att främja sysselsättningen (GrUU 40/2016 rd, s. 3) I det nu aktuella förslaget skulle tillämpningsområdet för regleringen inte avgränsas på motsvarande sätt till en viss personkategori, och bakom regleringen skulle inte heller finnas ett motsvarande särskilt mål att förbättra sysselsättningsmöjligheterna för en viss arbetstagargrupp. Den föreslagna regleringen skulle innebära en betydande principiell förändring jämfört med den tidigare utgångspunkten att det är behövligt att genomföra åtgärder för att göra regleringen kring ingående av arbetsavtal för viss tid flexiblare i begränsad form, så att de bestämmelser som är avsedda att skydda arbetstagarna inte lindras mer än vad som rimligen behövs för att uppnå målet för regleringen (se RP 105/2016 rd, s. 28). 

Problemen undanröjs inte heller genom den föreslagna bestämmelsen om att det inte är tillåtet att ingå eller att underlåta att ingå ett arbetsavtal för viss tid på diskriminerande grunder. Den föreslagna bestämmelsen tillför inget mervärde jämfört med vad som redan föreskrivs bland annat i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen samt i diskrimineringslagen och jämställdhetslagen. 

Utöver det allmänna diskrimineringsförbudet i grundlagens 6 § föreskrivs det i paragrafens 4 mom. om en skyldighet enligt vilket jämställdheten mellan könen i samhällelig verksamhet och i arbetslivet främjas enligt vad som närmare bestäms genom lag, särskilt vad gäller lönesättning och andra anställningsvillkor. De facto skulle en lagändring som ökar diskrimineringen också strida mot lagstiftarens skyldighet. 

Förslaget om att möjliggöra visstidsanställningar utan grundad anledning står i strid med 6 § 2 och 4 mom. i grundlagen. 

Skydd mot avskedande från arbetet enligt 18 § 3 mom. i grundlagen

Enligt 18 § 3 mom. i grundlagen får ingen avskedas från sitt arbete utan laglig grund. Enligt motiveringen till reformen av de grundläggande fri- och rättigheterna betonar bestämmelsen den i arbetsrätten etablerade principen om skydd för den svagare parten. Enligt motiveringen kräver bestämmelsen att man i lagen nämner de grunder som gör uppsägning, hävning eller återgång av ett arbetsavtal möjligt. Lagstiftaren är dessutom bunden av det förbud mot godtycklighet som härleds ur jämlikhetsprincipen (RP 309/1993 rd, s. 73). Enligt grundlagsutskottet garanterar 18 § 3 mom. i grundlagen också anställningsförhållandets varaktighet (GrUU 64/2002 rd, s. 5).Utskottet har ansett att det stämmer väl överens med bestämmelsens syfte att avskedande heltäckande avser att en anställning i någon annans tjänst de facto upphör (GrUU 11/1996 rd, s. 2, GrUU 55/2025 rd, s. 2). 

Grundlagens 18 § 3 mom. föreskriver att bestämmelser ska utfärdas genom lag. Det är förenat med ett krav på att reglering på lagnivå ska vara exakt och noggrant avgränsad (GrUU 55/2025 rd, s. 2). Den föreslagna regleringen om ingående av arbetsavtal för viss tid utan grundad anledning är problematisk med tanke på detta exakthetskrav och skyddet för den svagare parten. Regleringens komplexitet och otydlighet försvårar tillämpningen av bestämmelserna, vilket är ägnat att försvaga rättsskyddet. I detta avseende kan regleringen inte anses uppfylla det krav på exakthet som ställs på lag. 

Förslaget om att möjliggöra visstidsanställningar utan grundad anledning står i strid med 18 § 3 mom. i grundlagen. 

Kedjning av visstidsanställningar och kringgående av uppsägningsskyddet i strid med ILO-konventionen

Förslaget om visstidsanställningar måste bedömas också med avseende på de internationella människorättskonventioner som är förpliktande för Finland, främst Internationella arbetsorganisationens (ILO) konventioner. Enligt artikel 2.3 i ILO:s konvention nr 158 om uppsägning genom arbetsgivarens försorg ska medlemsstaterna vidta tillräckliga åtgärder mot att anställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. 

I detta avseende är den möjlighet till kombination och kedjning av olika typer av visstidsavtal som propositionen öppnar problematisk. I och med propositionen skulle arbetsavtalslagen omfatta tre olika typer av visstidsavtal: visstidsavtal som ingås av grundad anledning, visstidsavtal som ingås med långtidsarbetslösa och — som en ny kategori — visstidsavtal som ingås utan grundad anledning. Till följd av den föreslagna ändringen skulle arbetsgivaren kunna använda och kedja exempelvis visstidsavtal som ingås på grund av vikariat eller annan grundad anledning tillsammans med visstidsavtal som ingås utan grundad anledning. Propositionen uppfyller inte heller till denna del kravet i regeringsprogrammet, enligt vilket det i lag ska säkerställas ”att denna ändring inte ökar ogrundad användning av på varandra följande visstidsavtal”. 

Att möjliggöra en sådan kedjning av visstidsavtal innebär en allmän försvagning av arbetstagarskyddet och ett kringgående av uppsägningsskyddet, vilket är förbjudet enligt ILO‑konventionen. Det är fråga om sådant missbruk av visstidsavtal som konventionen uttryckligen strävar efter att förhindra. 

Förslaget om att möjliggöra visstidsanställningar utan grundad anledning står i strid med ILO:s konvention nr 158. 

Förslagen om förkortning av tiden för meddelande om permittering och om lokala avtal

I propositionen föreslås det också att tiden för meddelande om permittering förkortas från 14 till sju dagar och att det samtidigt föreskrivs om möjligheten att separat för varje arbetsplats avtala om iakttagandet av den lagstadgade tiden för meddelande om permittering. Om det normalt eller allmänt bindande kollektivavtal som arbetsgivaren iakttar innehåller föreskrifter om en tid för meddelande om permittering som överskrider den lagstadgade tiden på sju dagar, är det möjligt att arbetsplatsspecifikt komma överens om iakttagande av den lagstadgade tiden för meddelande om permittering. Enligt propositionen får arbetsgivaren och förtroendemannen eller, om en sådan inte har valts, förtroendeombudet eller en annan representant för arbetstagarna tillsammans med avvikelse från bestämmelserna i kollektivavtalet avtala om att en tid på minst sju dagar för meddelande om permittering ska iakttas. 

Den föreslagna bestämmelsen kan anses märklig redan mot bakgrund av proposition RP 85/2024 rd med förslag till lagstiftning om främjande av lokala avtal. Under den fortsatta beredningen av den propositionen slopades vissa förslag till bestämmelser som motsvarar de nu föreslagna, för att propositionen skulle vara förenlig med vissa av Internationella arbetsorganisationens konventioner och med tillsynspraxis i fråga om dem. (RP 85/2024 rd, s. 85) Nu föreslås alltså något som regeringen ännu för en tid sedan själv bedömde vara problematiskt i förhållande till ILO-konventionerna. 

Förslaget kränker redan i princip kollektivavtalsparternas avtalsfrihet och 13 § 2 mom. i grundlagen genom att begränsa kollektivavtalsparternas möjligheter att på ett bindande sätt avtala om en längre tid för meddelande om permittering än sju dagar. Ett särskilt problem med tanke på den kollektiva förhandlings- och avtalsrätt som tryggas i ILO-konventionerna 87, 98 och 154 är att också andra än medlemmar i den fackförening som har ingått kollektivavtalet giltigt skulle kunna avtala om en förkortning av tiden för meddelande om permittering även för arbetstagare som hör till denna fackförening i strid med kollektivavtalets bestämmelser. Ställningen för förtroendemannen och överhuvudtaget arbetstagarnas lagstadgade företrädare försvagas dessutom indirekt i den mening som avses i artikel 5 i ILO:s konvention nr 135, om vid sidan av förtroendemannen och förtroendeombudet även en obestämd ”annan representant” kan fungera som arbetstagarnas företrädare vid lokalt avtalande och ingå för arbetstagarna bindande avtal som avviker från en bindande kollektivavtalsbestämmelse. 

Förslaget om att förkorta tiden för meddelande om permittering och om den därtill knutna möjligheten till lokalt avtalande strider mot 13 § 2 mom. i grundlagen och Internationella arbetsorganisationens konventioner 87, 98, 154 och 135. 

--- 

Jag anser att propositionen till sina centrala utgångspunkter väsentligt strider mot grundlagen och de människorättskonventioner som är bindande för Finland, bland dem främst ILO-konventionerna. Därför anser jag att lagförslagen inte kan behandlas i vanlig lagstiftningsordning. 

Jag delar utskottsmajoritetens uppfattning om lagförslagets lagstiftningsordning samt om motiveringarna i styckena 1—8 och 10—17. 

Min avvikande uppfattning gäller slutsatsen i den sista meningen i stycke 9 i utlåtandets motivering, enligt vilken det ”med tanke på denna skyldighet att främja jämställdhet i arbetslivet [inte är] problemfritt om den föreslagna lagstiftningen de facto visar sig försvaga kvinnors ställning på arbetsmarknaden. 

Jag anser, av de skäl som närmare redogörs för nedan, att lagförslaget med hänsyn till ordalydelsen i 6 § 4 mom. i grundlagen, grundlagens förarbeten och utskottets tidigare tolkningspraxis klart faller inom lagstiftarens prövningsutrymme. Lagförslaget är således också till denna del problemfritt med avseende på jämlikhetsbestämmelserna i 6 § i grundlagen. Den sista meningen i stycke 9 strider dessutom mot logiken i utlåtandets motivering till övriga jämlikhetsbestämmelser i 6 §. 

Enligt 6 § 4 mom. i grundlagen främjas jämställdhet mellan könen i samhällelig verksamhet och i arbetslivet enligt vad som närmare bestäms genom lag, särskilt vad gäller lönesättning och andra anställningsvillkor. 

Enligt förarbetena till grundlagen kompletterar bestämmelsen den allmänna skyldigheten i 22 § att se till att de grundläggande fri- och rättigheterna respekteras (GrUB 25/1994 rd, s. 6). Bestämmelsen hänvisar inte till någon enskild lag, utan innebär en mer allmän skyldighet för lagstiftaren att utveckla lagstiftningen. Bestämmelsen har samband med kraven i konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/86) uppfyller enligt förarbetena till grundlagen minimikraven i konventionen (RP 309/1993 rd, s. 49). 

Genom omnämnandet av arbetslivet och den samhälleliga verksamheten i stadgandet vill man understryka jämställdhetens centrala betydelse uttryckligen på dessa delområden i samhällslivet. Tryggandet av jämställdhet i arbetslivet hänvisar till ett jämlikt bemötande både i arbetet och vid anställningen (lika rätt att bli anställd). I bestämmelsen preciseras inte de medel genom vilka jämställdheten ska tryggas, utan valet av medel blir en uppgift för lagstiftaren (RP 309/1993 rd, s. 49). 

Enligt förarbetena till grundlagen är det fråga om en allmän princip enligt vilken det hör till det allmänna att främja jämställdheten mellan könen och att det föreskrivs närmare om denna förpliktelse genom lag (GrUB 25/1994 rd, s. 8). 

Bestämmelsen innehåller ett regleringsförbehåll. Enligt förarbetena till grundlagen ger regleringsförbehållen lagstiftaren ett visst spelrum. Detta spelrum är större än i de bestämmelser om de grundläggande fri- och rättigheterna som formulerats utan ett regleringsförbehåll (RP 25/1994 rd s. 6). 

Bestämmelsen i 6 § 4 mom. i grundlagen handlar således om en allmän princip enligt vilken lagstiftningen ska främja jämställdheten mellan kvinnor och män. I enlighet med bestämmelsens ordalydelse ”främjas” och regleringsförbehållet (”enligt vad som närmare bestäms genom lag”) samt med beaktande av grundlagens förarbeten ligger val av medel för att främja jämställdhet i arbetslivet inom lagstiftarens prövningsutrymme. Med tanke på grundlagen måste det anses vara tillräckligt att lagstiftaren har agerat för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet. 

Det väsentliga är att förslaget till ändring av arbetsavtalslagen är könsneutralt formulerat. Det är också relevant att lagstiftaren särskilt genom diskrimineringsförbuden i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män har främjat jämställdheten i arbetslivet. Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen har efter reformen av de grundläggande fri- och rättigheterna ytterligare preciserats till att omfatta bland annat diskriminering på grund av graviditet och förlossning. Det är även värt att notera att riksdagen för närvarande behandlar en proposition med förslag till lag om ändring av jämställdhetslagen (RP 39/2026 rd). Propositionen gäller en utvidgning av diskrimineringsförbudets tillämpningsområde. Det lagförslag som nu bedöms innehåller dessutom ett uttryckligt förbud mot att ingå visstidsavtal på diskriminerande grunder. Den eventuella diskriminering som beskrivs i propositionens konsekvensbedömningar (RP 199/2025 rd, s. 42) är entydigt förbjuden i lag och skulle bero på ett handlande som strider mot lagförslaget. Lagförslaget är därmed klart oproblematiskt med avseende på 6 § 4 mom. i grundlagen. 

Också utskottet fäster med rätta i stycke 8 uppmärksamhet vid att de negativa konsekvenser för kvinnornas ställning på arbetsmarknaden som nämns i propositionens konsekvensbedömning grundar sig på att man vid ingående av visstidsavtal i allt högre grad skulle bryta mot det lagstadgade förbudet mot diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Utskottet anser det inte problemfritt att bedömningen av den föreslagna regleringen med avseende på 6 § 1 och 2 mom. i grundlagen kopplas till antagandet om ökat lagstridigt beteende, i synnerhet som det i lagen dessutom föreslås ett uttryckligt förbud mot att ingå visstidsavtal på diskriminerande grunder. Lagförslagets förenlighet med 6 § 1 och 2 mom. i grundlagen måste enligt utskottet bedömas utifrån de tillämpningssituationer som lagförslagets bestämmelser tillåter eller förutsätter och inte utifrån situationer som strider mot bestämmelserna. Utskottet anser att regleringen inte är problematisk med avseende på 6 § 1 eller 2 mom. i grundlagen. 

Utskottet bör i sina motiveringar sträva efter tydlighet och konsekvens. Vid tillämpningen av de grundläggande fri- och rättigheterna bör man dessutom omsorgsfullt beakta i vilken utsträckning tillgodoseendet av respektive grundläggande fri- och rättighet och ingrepp i dess innehåll har avgjorts genom vanlig lag (se t.ex. GrUB 25/1994 rd, s. 4—6). Jag anser det inkonsekvent att utskottets ovan nämnda motiveringskedja och slutsats i fråga om 6 § 1 och 2 mom. i grundlagen inte även skulle gälla 4 mom., som till skillnad från förbudsbestämmelsen i 2 mom. innehåller en uppdragsformulering och ett uttryckligt regleringsförbehåll som betonar lagstiftarens handlingsutrymme. 

I grundlagsutskottets praxis utgår man konsekvent från att frågan om huruvida någon lag harmonierar med grundlagens stadganden bör bedömas enligt de situationer som är möjliga och inte sannolika eller allmänna vid dess tillämpning (GrUU 16/2025 rd, s. 5, och GrUB 14/1977 rd, s. 3/II). Det är uppenbart att tillämpningssituationer ”som är möjliga” avser lagenliga tillämpningssituationer. En lags grundlagsenlighet bör bedömas utifrån de tillämpningssituationer som lagen tillåter och förutsätter, inte utifrån tillämpningssituationer och beteenden som strider mot eller förbjuds genom lagen. Detta bedömningssätt är förenligt med utgångspunkten att rättsordningen är bindande för alla rättssubjekt. 

Samma, men allvarligare, inkonsekvens när det gäller utgångspunkten för bedömningen förekommer i de avvikande meningar som gäller lagstiftningsordningen (ledamot Koskinen, ledamot Kiljunen, ledamot Nikkanen, ledamot Diarra och ledamot Yrttiaho), där en teori om ett utvidgat förbud mot indirekt diskriminering har utvecklats. Jag anser att den diskrimineringsteori som förs fram i dessa avvikande meningar strider mot ordalydelsen i 6 § i grundlagen, grundlagsstiftarens avsikt och utskottets etablerade utlåtandepraxis. Nästan all lagstiftning som är neutral med avseende på personkrets — för att inte tala om beteende som strider mot den — får i praktiken olika konsekvenser för olika grupper av människor. Ett godtagande av den diskrimineringsteori som framförs i de avvikande meningarna om lagstiftningsordningen skulle i praktiken helt uttömma lagstiftarens prövningsutrymme. 

Utskottet har dessutom tidigare bedömt reglering som gäller ändring av arbetsavtalslagen i fråga om kraven i 6 § 1, 2 och 4 mom. i grundlagen (GrUU 40/2016 rd). Utskottet behandlar i sitt utlåtande att utskottet i enlighet med diskrimineringsförbudet i 6 § 2 mom. ansåg att en bestämmelse där långtidsarbetslösa, av skäl som gäller deras person, särbehandlades genom en bestämmelse i arbetsavtalslagen så att det för deras del tilläts en längre visstidsperiod än för andra (GrUU 40/2016 rd, s. 3). Det vore inkonsekvent att anse att det med tanke på jämlikhetsbestämmelserna i 6 § i grundlagen blir problematiskt att ändra motsvarande bestämmelser om visstidsanställningar så att de gäller alla arbetssökande på lika villkor. 

Jag fäster särskild uppmärksamhet vid att utskottet i utlåtandet från 2016 bedömde förslaget till ändring av arbetsavtalslagen också med avseende på 6 § 4 mom. i grundlagen. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren enligt det då bedömda lagförslaget rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. 

Enligt grundlagsutskottets utlåtande skulle bestämmelseförslaget bedömas med avseende på 6 § 4 mom. i grundlagen. Utskottet konstaterade att största delen av familjeledigheterna de facto tas ut av kvinnor. Till följd av detta kommer de eventuella följderna av att prövotiden kan förlängas på grund av familjeledigheter därför att drabba framför allt kvinnor. Om prövotidshävningar som görs på diskriminerande grunder ökar under familjeledigheterna i och med lagändringen, kan det kvantitativt sett antas vara främst kvinnor som drabbas. Utskottet ansåg att det med tanke på den konstitutionella bedömningen av förslaget var av betydelse att arbetsavtalslagens 1 kap. 4 § 4 mom. om prövotid uttryckligen förbjuder hävning av arbetsavtal på diskriminerande grunder eller grunder som på annat sätt är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. (GrUU 40/2016 rd s. 4) 

Grundlagsutskottet konstaterade att det i sin praxis framhållit att inga skarpa gränser för lagstiftarens prövningsrätt kan läsas ut ur den allmänna jämlikhetsprincipen i 6 § i grundlagen, när en reglering i överensstämmelse med den rådande samhällsutvecklingen eftersträvas. Förslaget att prövotiden ska kunna förlängas på grund av familjeledighet fick enligt grundlagsutskottet plats inom ramen för den prövningsrätt som jämlikhetsbestämmelsen i 6 § i grundlagen tillskriver lagstiftaren. Utskottet ansåg emellertid att regeringen bör ge akt på vilka konsekvenser som genomförandet av lagstiftningen får för dem som tar ut familjeledigheter och för jämställdheten, som det allmänna enligt 6 § 4 mom. i grundlagen har särskild skyldighet att främja. (GrUU 40/2016 rd s. 4) 

Jag anser att det i det nu aktuella lagförslaget, även om det är fråga om en ändring av en annan bestämmelse i arbetsavtalslagen, med avseende på diskrimineringsförbudet i 6 § 4 mom. i grundlagen och även i 6 § 2 mom. i grundlagen föreligger en motsvarande bedömningssituation som i nämnda utlåtande från 2016: Förslaget till reglering av anställningsförhållanden är formulerat på ett könsneutralt sätt. Syftet med bestämmelseförslaget är att sänka arbetsgivarnas tröskel för att anställa. Enligt konsekvensbedömningen i propositionen kan lagförslaget dock i praktiken leda till negativa konsekvenser för vissa och till och med till diskriminering, vars risk särskilt berör kvinnor. Den eventuella diskrimineringen i arbetslivet är emellertid förbjuden inte bara genom diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen utan också genom en uttrycklig bestämmelse i lagförslaget. Eventuella negativa konsekvenser skulle därmed bero på att arbetsgivare handlar i strid med lagförslaget. 

Lagförslaget ryms således också i ljuset av tidigare tolkningspraxis utan problem inom lagstiftarens prövningsmarginal, inte bara med avseende på 6 § 1 och 2 mom. utan också med avseende på 4 mom. i grundlagen. 

Jag instämmer i utskottsmajoritetens ståndpunkt i stycke 11, enligt vilken 6 § 4 mom. i grundlagen medför en skyldighet att följa konsekvenserna av bestämmelserna om visstidsanställningar och vid behov vidta korrigerande åtgärder. Jag anser att uppföljningsskyldigheten motiveras av att arbetslivet uttryckligen nämns i ordalydelsen i 4 mom. och av utskottets tidigare utlåtandepraxis med tillhörande uppföljningsskyldigheter (jfr GrUU 40/2016 rd, s. 4). Eventuella korrigerande åtgärder kan till exempel innebära att tillsynen över och verkställigheten av diskrimineringsförbuden i lagen effektiviseras. Även i dessa fall ligger valet av medel för att främja jämställdhet inom lagstiftarens prövningsutrymme. 

Slutligen konstaterar jag att man vid tolkningen av grundlagen måste beakta demokratiprincipen och rättsstatsprincipen enligt 2 § i grundlagen samt fördelningen av statliga uppgifter enligt 3 § i grundlagen, enligt vilken den lagstiftande makten utövas av riksdagen. Tolkningen av bestämmelserna om grundläggande fri- och rättigheter begränsas av grundlagens text sådan den ska förstås mot bakgrund av grundlagsstiftarens avsikt enligt grundlagens förarbeten eller sådan tolkningen har etablerats över tid i utskottets utlåtandepraxis. Det hör inte till grundlagsutskottets uppgift enligt 74 § i grundlagen att ändra eller tolka kraven i grundlagen vare sig strängare eller mindre strängt än de har formulerats och avsetts vid stiftandet av grundlagen. 

Till utskottets uppgift enligt 74 § i grundlagen hör inte heller att bedöma om ett lagförslag är olämpligt eller oönskat till exempel med tanke på utvecklingen av jämställdheten mellan könen. För grundlagsutskottet är det i detta avseende endast av betydelse om det lagförslag som bedöms uppfyller kraven i jämlikhetsbestämmelserna i 6 § i grundlagen sådana de är fastställda i grundlagen och så som utskottet etablerat har tolkat regleringen.